Der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung für professionelle Dienstleistungen

Die Mitarbeiterfluktuation nimmt zu

Sind Sie mit der Definition der Mitarbeiterfluktuation vertraut? Wenn ja, können Sie den folgenden Abschnitt überspringen.

Unter Fluktuation versteht man die Mitarbeiter, die „freiwillig“ ihren Arbeitsplatz verlassen (Umzug, Ruhestand, familiäre Gründe…) und nicht sofort ersetzt werden. Durch die Fluktuation wird der Personalbestand einer Organisation reduziert.

Dieses Konzept unterscheidet sich von der Mitarbeiterfluktuation, da es bei letzterer um die Mitarbeiter geht, die das Unternehmen verlassen (freiwillig oder nicht) und nicht sofort ersetzt werden.

Laut einer TSIA-Umfrage geben durchschnittlich 29 % der Mitglieder an, dass ihre Fluktuationsrate steigt. Interessant ist jedoch, dass die Situation im PS-Sektor kritischer zu sein scheint, wo 53 % der Mitglieder angeben, dass die Fluktuation steigt.

Fast das Doppelte. Warum?

Der erste Grund ist die aktuelle Lage auf dem Arbeitsmarkt. Die Zahl der offenen Stellen steigt, vor allem bei Technologieunternehmen, und es gibt viele Möglichkeiten für Arbeitnehmer.

Auch die Tatsache, dass die Arbeitslosigkeit  gesunken istauf den  niedrigsten  Stand  seit 50 Jahren  (US-Daten) ist zwar ein gutes Zeichen für die Wirtschaft, bringt aber auch einen Talentkrieg mit sich. Die Unternehmen kämpfen um die perfekte Besetzung von Stellen mit bestimmten Fähigkeiten.

Hinzu kommt, dass die Unternehmen genauso schnell Mitarbeiter verlieren, wie sie neue einstellen, und dass für jede neu zu besetzende Stelle nur ein Arbeitsloser zur Verfügung steht, trägt nicht dazu bei, einen qualifizierten Ersatz zu finden.

Der letzte Faktor, der sich auf die Mitarbeiterfluktuation auswirkt, ist die Art und Weise, wie Millennials ihr Arbeitsleben angehen. Wir dürfen nicht vergessen, dass sie jetzt die größte  Generation in der laborErwerbsbevölkerung (US-Daten). Und laut einer Umfrage von „Multiple Generations @ Work“ gehen 91 % der Millennials davon aus, dass sie weniger als 3 Jahre in einem Job bleiben werden. Das bedeutet, dass sie bereit sind, im Laufe ihres Arbeitslebens 15 bis 20 verschiedene Jobs zu haben.

Was bedeutet das für Ihr Unternehmen?

Schulungs- und Mitarbeiterbindungsstrategien, die bei früheren Generationen von Arbeitnehmern, z. B. den Babyboomern, funktionierten, sind heute veraltet und bei Millennials weit weniger effektiv.

Jetzt kommt es darauf an, was Ihr Unternehmen mit diesen Informationen macht.

Wie arbeiten Sie an Ihrem Plan zur Mitarbeiterbindung für junge Arbeitnehmer?

Überraschenderweise (oder auch nicht) gaben nur 38 % der befragten TSIA-Mitglieder an, dass sie ihre Schulungs- und Mitarbeiterbindungsprogramme aktualisiert haben, um den Bedürfnissen jüngerer Arbeitnehmer gerecht zu werden. Das bedeutet, dass mehr als die Hälfte der Unternehmen (62 %) möglicherweise Talente und damit Wettbewerbsvorteile an Unternehmen mit aktuellen Programmen zur Mitarbeiterbindung verlieren.

Lassen Sie nicht zu, dass Ihr Unternehmen zu diesen 62 % gehört.

Jetzt fragen Sie sich vielleicht, was eine gute Mitarbeiterbindungsrate ist. Den Statistiken von LinkedIn zufolge liegt die durchschnittliche Bindungsrate in allen Branchen bei 89,1 %.

Auch wenn die Situation für Technologieunternehmen am schlechtesten zu sein scheint (86,8 % Bindungsquote), bleibt die Dienstleistungsbranche mit einer Bindungsquote von 88,6 % immer noch unter dem Durchschnitt.

Wie kann man diese Zahlen übertreffen? Hier sind ein paar Ideen…

Wie man das Engagement und die Bindung von Mitarbeitern in der Dienstleistungsbranche erhöht

Es gibt viele Möglichkeiten, die Mitarbeiterbindung zu verbessern, aber wie bei den meisten technischen Dingen im Leben müssen Sie zunächst die Grundlagen schaffen, bevor Sie Ihrer Kreativität freien Lauf lassen können.

Und dabei können wir immer von den Besten lernen: den 38 % agilen und aggressiveren Unternehmen, die bei der Entwicklung erfolgreicher innovativer Strategien zur Mitarbeiterbindung führend sind.

Werfen wir also einen Blick darauf, was diese Organisationen in Bezug auf bewährte Verfahren zur Mitarbeiterbindung für professionelle Dienstleistungen zu bieten haben.

Sicherstellung der kulturellen Passung

Vor der Einstellung eines neuen Beraters sollte der Einstellungsprozess eine Reihe von adaptiven Phasen durchlaufen, in denen der Kandidat auf der Grundlage seines Hintergrunds, seiner Fähigkeiten, seines Verständnisses für die Branche und seines Potenzials bewertet wird.

Vor allem aber sollte der Prozess dem Personalverantwortlichen die Möglichkeit geben, sich zu vergewissern, dass der Bewerber in Bezug auf das Team und die Kultur gut zu ihm passt.

Auf diese Weise weiß die Organisation, dass ein Berater, wenn er auf dem Spielfeld mit schwierigen Situationen konfrontiert wird, sicher sein kann, dass der Rest des Teams hinter ihm steht.

Grundlegende Prinzipien des Berater-Managements

Sobald Sie neue Berater haben, ist es wichtig, sie gut zu führen, um das Engagement der Mitarbeiter zu fördern und ihre Entwicklung innerhalb des Unternehmens zu erleichtern.

Dies kann durch die Einhaltung von 3 Grundprinzipien erreicht werden:

• Festlegung klarer Erwartungen und Ziele
• Kontinuierliche Unterstützung bei der Erfüllung dieser Erwartungen
• Häufig konstruktives Feedback geben

Und diese Grundsätze sollten die verschiedenen Phasen des Lebenszyklus eines Mitarbeiters abdecken.

Daher braucht ein neuer Mitarbeiter gleich zu Beginn eine klare Aufgabenstellung mit eindeutigen Zielen. Und er braucht die richtige Ausbildung mit regelmäßigem Feedback, um diese Ziele zu erreichen.

Sobald der neue Mitarbeiter gute Ergebnisse erzielt, sollten Sie darüber nachdenken, ihm neue Ziele für die Entwicklung des Unternehmens zu setzen. Aber auch hier müssen Sie klare Anforderungen, Unterstützung und Überprüfungszeiträume vorgeben.

Wenn er schließlich schon eine Weile dabei ist, gute Ergebnisse erzielt hat und sich weiterentwickeln will, ist es an der Zeit, mit ihm über wichtigere Ziele zu sprechen. Aber dieses Mal lässt die Unterstützung Raum für mehr Freiheit, um diese Ziele zu erreichen. Und das Feedback wird über eine Plattform auf einer breiteren Ebene als nur der direkten Führungskraft erfolgen.

Wir sehen, dass die Freiheit im Laufe der Zeit zunimmt, und das Ziel besteht eindeutig darin, die richtigen Mitarbeiter einzustellen und sie letztendlich die Aufgaben und Prozesse selbst bestimmen zu lassen.

Gute Sichtbarkeit der Ressourcenverfügbarkeit

Wenn Organisationen wachsen, wächst auch die Anzahl der Projekte und Ressourcen (Mitarbeiter und deren Fähigkeiten). Und es ist wichtig, einen guten Überblick über die Verfügbarkeit und Nutzung dieser Ressourcen zu behalten. Allzu oft weisen Manager aufgrund mangelnder Transparenz, wer verfügbar ist und wer nicht, die Mitarbeiter den Projekten eher nach Vermutungen als nach Verfügbarkeit zu.

Das bedeutet, dass manche Mitarbeiter überlastet sind oder Projekten zugeteilt werden, die nicht ihren Fähigkeiten entsprechen, obwohl vielleicht jemand mit den gleichen Fähigkeiten verfügbar wäre.

Und überlastete Mitarbeiter und vergeudete Talente sind natürlich nicht gerade förderlich für das Engagement der Mitarbeiter.

Die gute Nachricht ist, dass eine bessere Sichtbarkeit dieser Metriken mit dem richtigen Ressourcenplanungswerkzeug (wie Teambook) leicht zu erreichen ist.

Aufbau einer starken Beziehung

Der letzte Eckpfeiler des Mitarbeiterengagements und der Mitarbeiterbindung liegt in der Entwicklung einer soliden Beziehung zu unseren Mitarbeitern während des gesamten Lebenszyklus der Mitarbeiter.

Und diese Beziehung sollte gleich zu Beginn stark sein.

Das bedeutet, am ersten Tag eines neuen Mitarbeiters als Manager anwesend zu sein, seine Ausrüstung bereitzuhalten und ihm einen Plan für die ersten Wochen zu geben.

Dies ist auch der richtige Zeitpunkt, um ein Gespräch zu führen und ihm die Grundregeln wie Ehrlichkeit und Vertrauen zu vermitteln.

Es geht darum, einen guten Start hinzulegen und dem neuen Mitarbeiter ein Gefühl des Vertrauens und der Unterstützung zu geben.

Der nächste Schritt besteht darin, bei der Entwicklung des Mitarbeiters dabei zu sein, aber auch, sich mit ihm zu entwickeln.

Dazu ist es wichtig, ein Klima der Ehrlichkeit zu schaffen und ihn wissen zu lassen, dass er mit seinem Vorgesetzten über seine Entwicklungserwartungen sprechen kann. Wenn er in diesem Punkt versagt, wird er vielleicht anfangen, sich anderswo nach Entwicklung umzusehen.

Da die Entwicklung für Millennials so wichtig ist, sollten Entwicklungsgespräche bereits während des Einstellungsverfahrens beginnen.

Sie müssen auch weiter an dem Vertrauen arbeiten, das Sie in den ersten Tagen zu ihm aufgebaut haben. Zeigen Sie, dass Sie ihn unterstützen, auch wenn bei einer Aufgabe, die Sie ihm anfangs anvertraut haben, etwas schief geht.

Außerdem sind viele Ergebnisse von Beratungsaufgaben nicht wirklich greifbar. Es ist immer lohnend, ihm zu zeigen, welche positiven Auswirkungen er auf das Unternehmen hat (z. B. in Form von Einnahmen). 

Schließlich sollte ein Manager nicht egoistisch sein und versuchen, seine Mitarbeiter für sich zu behalten.

Auch hier gilt: Mitarbeiter (und insbesondere Millennials) wollen sich verbessern und weiterentwickeln. Der Versuch, einen Mitarbeiter unter Ihrer Leitung zu halten, ohne ihm die Chance zu geben, sich in einer anderen Abteilung weiterzuentwickeln, bringt Ihr Unternehmen in die Gefahr, ihn zu verlieren.

Wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, in seiner Position gefangen zu sein, wird er wahrscheinlich anfangen, extern nach einer Entwicklungsmöglichkeit zu suchen. Stattdessen sollten Sie ihm helfen, sich weiterzuentwickeln, und versuchen, ihm eine Beförderung innerhalb Ihres Unternehmens zu ermöglichen.

Und nicht zuletzt bedeutet ein interner oder sogar externer Wechsel eines Mitarbeiters nicht, dass Ihre Beziehung zu ihm beendet werden muss. Man weiß nie, was sich daraus noch entwickeln kann.

Wie erhalten Sie die Mitarbeiterbindung aufrecht: Checkliste

Hier ist eine kurze Zusammenfassung dieses Beitrags. Drucken Sie ihn aus und kleben Sie ihn an den Kühlschrank Ihres Büros, denn diese 7 Punkte sind der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung.

• Sicherstellen, dass ein Bewerber während des Einstellungsverfahrens in die Kultur und das Team passt
• Definieren Sie klare Aufgaben und Ziele für die verschiedenen Phasen des Lebenszyklus eines Mitarbeiters
• Sicherstellung einer guten Übersicht über die Verfügbarkeit und Nutzung von Ressourcen
• Entwicklung einer Lernkultur und Bereitstellung von Unterstützung und Freiraum
• Ständig ehrliches und konstruktives Feedback geben
• Aufbau enger Beziehungen zu den Mitarbeitern
• Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, sich zu entwickeln