La clave para retener a los empleados de los servicios profesionales

Aumenta el abandono de personal

¿Conoce la definición de abandono de personal? Si es así, sáltese el siguiente cuadro.

El desgaste de los empleados hace referencia a los empleados que abandonan «voluntariamente» su puesto de trabajo (traslado, jubilación, por motivos familiares…) y no son sustituidos inmediatamente. De este modo, el desgaste de los empleados reduce la plantilla de una organización.

Este concepto difiere de la rotación de empleados, ya que esta última se refiere a los empleados que abandonan la organización (voluntariamente o no) y son sustituidos inmediatamente.

Ahora bien, según una encuesta de TSIA, una media del 29% de sus miembros afirma que su tasa de bajas está aumentando. Pero lo interesante aquí es que la situación parece ser más crítica en el sector de los PS, donde el 53% de los miembros afirma que su tasa de bajas está aumentando.

Casi el doble. ¿Por qué?

La primera razón es la situación actual del mercado laboral. Las ofertas de empleo aumentan, sobre todo entre las empresas tecnológicas, y hay muchas opciones para los empleados.

Además, el hecho de que el desempleo haya  caído a su  más bajo  nivel  en 50 años (datos de EE.UU.) puede ser una buena señal para la economía, pero esto también trae consigo una guerra de talentos. Las organizaciones luchan por encontrar la combinación perfecta para puestos con un conjunto específico de competencias.

Además, las empresas pierden empleados con la misma rapidez con la que contratan, y disponer de un solo desempleado por cada nueva vacante no ayuda a encontrar un sustituto cualificado.

El último factor que influye en el abandono de los empleados es la forma en que los Millennials enfocan su vida laboral. No olvidemos que ahora son la más numerosa de  generación la activapoblación  (datos de EE.UU.). Y según una encuesta de «Multiple Generations @ Work», el 91% de los Millennials espera permanecer en un puesto de trabajo menos de 3 años. Lo que significa que están dispuestos a tener entre 15 y 20 empleos diferentes a lo largo de su vida laboral.

¿Qué significa para su organización?

Las estrategias de formación y retención de empleados que solían funcionar con las generaciones anteriores de trabajadores, como los Baby Boomers, ahora están obsoletas y son mucho menos eficaces con los Millennials.

Ahora lo que importa es qué hace su organización con esa información.

¿Cómo está trabajando en su plan de retención de trabajadores jóvenes?

Sorprendentemente (o no), sólo el 38% de los miembros de TSIA encuestados afirmaron haber actualizado sus programas de formación y retención de empleados para satisfacer las necesidades de los trabajadores más jóvenes. Lo que significa que más de la mitad de las organizaciones (62%) pueden estar perdiendo talentos, y por tanto ventaja competitiva, frente a organizaciones con programas de compromiso actualizados.

No permita que su organización forme parte de ese 62%.

Tal vez se pregunte qué es una buena tasa de retención de empleados. Según las estadísticas de LinkedIn, la tasa media de retención en todos los sectores se sitúa en torno al 89,1%.

Una vez más, aunque la situación parece ser peor para las empresas tecnológicas (tasa de retención del 86,8%), el sector de los servicios profesionales sigue por debajo de la media, con una tasa de retención del 88,6%.

¿Cómo superar estas cifras? He aquí algunas ideas…

Cómo aumentar el compromiso y la retención de los empleados en los servicios profesionales

Hay muchas formas de mejorar la retención de los empleados, pero como ocurre con la mayoría de las cosas técnicas de la vida, primero habrá que rockear lo básico antes de dar paso a más creatividad.

Y para ello, siempre podemos aprender de los mejores: el 38% de las organizaciones ágiles y más agresivas que lideran el desarrollo de estrategias innovadoras de retención de empleados.

Echemos un vistazo a lo que estas organizaciones tienen que ofrecer en términos de mejores prácticas de compromiso de los empleados para los servicios profesionales.

Garantizar el ajuste cultural

Antes de contratar a un nuevo consultor, el proceso de contratación debe pasar por una serie de etapas adaptativas que evalúen al candidato en función de su formación, sus competencias, su conocimiento del sector y su potencial.

Pero lo más importante es que el proceso permita al responsable de la contratación asegurarse de que el candidato encaja con el equipo y la cultura de la empresa.

De ese modo, la organización sabe que cuando un asesor se enfrenta a situaciones difíciles en el campo, está tranquilo sabiendo que el resto del equipo le cubre las espaldas.

Principios fundamentales de la gestión de consultores

Una vez conseguidos los nuevos consultores, es importante gestionarlos bien, con el objetivo de impulsar el compromiso de los empleados y facilitar su desarrollo dentro de la organización.

Esto puede lograrse siguiendo 3 principios fundamentales:

• Definir expectativas y objetivos claros
• Prestar apoyo continuo para cumplir estas expectativas
• Aportación frecuente de comentarios constructivos

Y estos principios deben cubrir las diferentes etapas del ciclo de vida de un empleado.

Por lo tanto, un recién contratado necesita una definición clara del trabajo, con objetivos claros, desde el principio. Y necesita una formación adecuada, con información periódica, para alcanzar esos objetivos.

Una vez que este recluta empiece a conseguir buenos resultados, deberías pensar en darle nuevos objetivos de desarrollo de negocio. Pero, de nuevo, esto debe hacerse proporcionando requisitos claros, asistencia y periodos de revisión.

Por último, cuando lleva un tiempo ahí, logrando grandes resultados y con ganas de seguir desarrollándose, es el momento de plantearse compartir con él objetivos más importantes. Pero esta vez, el apoyo deja espacio para una mayor libertad en la consecución de estos objetivos. Y la retroalimentación se hará a través de una plataforma a un nivel más amplio que el del jefe directo.

Podemos ver que la libertad aumenta con el tiempo y que el objetivo es claramente contratar a las personas adecuadas y, en última instancia, dejar que ellas mismas definan la función del puesto y los procesos.

Buena visibilidad de la disponibilidad de recursos

Cuando las organizaciones crecen, crece también la cantidad de proyectos y recursos (personas y sus competencias). Y es importante mantener una buena visibilidad de la disponibilidad y utilización de estos recursos. Con demasiada frecuencia, debido a la falta de visibilidad sobre quién está disponible o no, los directivos asignan a las personas a los proyectos por conjeturas y no por disponibilidad.

Esto significa que algunos empleados pueden estar sobrecargados de trabajo o asignados a proyectos que no se ajustan a sus capacidades, cuando en realidad puede haber alguien con las mismas capacidades disponible.

Y bueno, el exceso de trabajo y el desaprovechamiento de talentos no es bueno, obviamente, para mantener el compromiso de los empleados.

La buena noticia es que una mejor visibilidad de estas métricas es fácil de alcanzar con la herramienta de planificación de recursos adecuada (como Teambook).

Construir una relación sólida

La última piedra angular del compromiso y la retención de los empleados reside en desarrollar una relación sólida con nuestros empleados durante todo el ciclo de vida del empleado.

Y esa relación debe empezar fuerte, desde el principio.

Esto significa estar presente como manager el primer día de un nuevo recluta, tener su equipo preparado y darle un plan para las primeras semanas.

También es el momento de hablar con él y darle las reglas básicas, como la honestidad y la confianza.

Se trata de empezar con buen pie y dar al recluta un sentimiento de confianza y apoyo.

El siguiente paso es estar presente durante el desarrollo del empleado, pero también desarrollarse con él.

Para ello, es importante crear un ambiente de honestidad, haciéndole saber que puede hablar con su jefe sobre sus expectativas de desarrollo. Si falla en este punto, es posible que empiece a buscar desarrollo en otra parte.

De hecho, viendo lo importante que es el desarrollo para los Millennials, las conversaciones sobre desarrollo deberían empezar ya durante el proceso de contratación.

También tienes que seguir trabajando en la confianza que empezaste a crear con él los primeros días. Demuéstrale que le apoyas incluso si algo sale mal en una tarea que le confiaste inicialmente.

Además, muchos resultados de las tareas de consultoría no son realmente tangibles. Siempre es gratificante mostrarle el impacto positivo que tiene en la organización (en términos de ingresos, por ejemplo). 

Por último, un directivo no debe ser egoísta y tratar de mantener a sus empleados para sí mismo.

Una vez más, los empleados (y especialmente los Millennials) quieren mejorar y desarrollarse. Intentar mantener a un empleado bajo tu dirección sin darle la oportunidad de desarrollarse en otro departamento es, en realidad, poner a tu organización en riesgo de perderlo.

Si un empleado se siente atrapado en su puesto, probablemente empezará a buscar fuera una oportunidad de desarrollo. En lugar de eso, debes ayudarle a desarrollarse e intentar conseguirle un ascenso dentro de tu organización.

Por último, pero no por ello menos importante, el hecho de que un empleado se traslade interna o incluso externamente no significa que tu relación con él tenga que terminar. Nunca se sabe lo que puede salir de ahí.

Cómo mantener la retención de empleados: Lista de control

Aquí tienes un breve resumen de este post. Imprímelo y pégalo en la nevera de la oficina, porque estas 7 viñetas son la clave para retener a los empleados.

• Asegurarse del encaje cultural/de equipo de un candidato durante el proceso de contratación.
• Definir funciones y objetivos de trabajo claros durante las diferentes etapas del ciclo de vida del empleado.
• Garantizar una buena visibilidad de la disponibilidad y utilización de los recursos
• Desarrollar una cultura de aprendizaje y proporcionar apoyo y libertad
• Proporcionar una retroalimentación constante, honesta y constructiva
• Desarrollar una relación sólida con los empleados
• Ayude a sus empleados a desarrollarse