La clé de la fidélisation des employés dans les services professionnels

L’attrition des employés est en hausse

Connaissez-vous la définition de l’attrition des employés ? Si c’est le cas, passez le cadre suivant.

L’attrition des employés fait référence aux employés qui quittent « volontairement » leur emploi (déménagement, retraite, famille…) et qui ne sont pas immédiatement remplacés. L’attrition des employés réduit donc la main-d’œuvre d’une organisation.

Ce concept diffère de celui de la rotation du personnel, qui concerne les employés qui quittent l’organisation (volontairement ou non) et qui sont remplacés immédiatement.

Or, selon une enquête de la TSIA, en moyenne 29% de ses membres déclarent que leur taux d’attrition est en hausse. Mais ce qui est intéressant ici, c’est que la situation semble plus critique dans le secteur public, où 53 % des membres affirment que leur taux d’attrition est en hausse.

Presque le double. Pourquoi ?

La première raison est la situation actuelle du marché de l’emploi. Les offres d’emploi augmentent, en particulier dans les entreprises technologiques, et il existe de nombreuses options pour les employés.

En outre, le fait que le le chômage soit tombé à son plus bas niveau depuis 50 ans (données américaines) peut être un bon signe pour l’économie, mais cela entraîne également une guerre des talents. Les entreprises se battent pour trouver la personne idéale pour occuper un poste avec un ensemble de compétences spécifiques.

En outre, les entreprises perdent des employés aussi rapidement qu’elles en embauchent, et le fait qu’il n’y ait qu’un seul chômeur disponible pour chaque nouvelle ouverture d’emploi n’aide pas à trouver un remplaçant qualifié.

Le dernier facteur influençant l’attrition des employés est la manière dont les Millennials abordent leur vie professionnelle. N’oublions pas qu’ils constituent aujourd’hui la génération la plus nombreuse sur le marché du travail  (données américaines). Et selon une enquête de « Multiple Generations @ Work », 91% des Millennials s’attendent à rester dans un emploi pendant moins de 3 ans. Cela signifie qu’ils sont prêts à occuper 15 à 20 emplois différents au cours de leur vie professionnelle.

Qu’est-ce que cela signifie pour votre organisation ?

Les stratégies de formation et de fidélisation des employés qui fonctionnaient avec les générations précédentes de travailleurs, comme les baby-boomers, sont aujourd’hui dépassées et beaucoup moins efficaces avec les Millennials.

Ce qui compte maintenant, c’est ce que votre organisation fait de ces informations.

Comment travaillez-vous sur votre plan de rétention des jeunes travailleurs ?

De manière surprenante (ou non), seuls 38 % des membres de la TSIA interrogés ont déclaré avoir mis à jour leurs programmes de formation et de fidélisation des employés pour répondre aux besoins des jeunes travailleurs. Cela signifie que plus de la moitié des organisations (62%) pourraient perdre des talents, et donc un avantage concurrentiel, au profit d’organisations disposant de programmes d’engagement actualisés.

Ne laissez pas votre organisation faire partie de ces 62%.

Vous vous demandez peut-être ce qu’est un bon taux de rétention des employés. D’après les statistiques de LinkedIn, le taux de rétention moyen dans les différents secteurs d’activité est d’environ 89,1 %.

Une fois de plus, même si la situation semble être la pire pour les entreprises technologiques (taux de rétention de 86,8 %), le secteur des services professionnels reste en dessous de la moyenne avec un taux de rétention de 88,6 %.

Comment battre ces chiffres ? Voici quelques idées…

Comment accroître l’engagement et la fidélisation des employés dans le secteur des services professionnels ?

Il existe de nombreuses façons d’améliorer la rétention des employés, mais comme pour la plupart des choses techniques dans la vie, vous devrez d’abord vous attaquer aux bases avant de faire preuve de plus de créativité.

Et pour ce faire, nous pouvons toujours apprendre des meilleurs : les 38% d’organisations agiles et plus agressives qui ouvrent la voie en développant avec succès des stratégies innovantes de fidélisation des employés.

Voyons donc ce que ces organisations ont à offrir en termes de meilleures pratiques d’engagement des employés pour les services professionnels.

Assurer l’adéquation culturelle

Avant d’engager un nouveau consultant, le processus d’embauche doit passer par une série d’étapes adaptatives qui évaluent le candidat sur la base de ses antécédents, de ses compétences, de sa compréhension du secteur et de son potentiel.

Mais surtout, le processus doit permettre au recruteur de s’assurer que le candidat correspond bien à l’équipe et à la culture.

Ainsi, l’organisation sait que lorsqu’un consultant est confronté à des situations difficiles sur le terrain, il est rassuré de savoir que le reste de l’équipe le soutient.

Principes fondamentaux de la gestion des consultants

Une fois que vous avez recruté de nouveaux consultants, il est important de bien les gérer, dans le but de stimuler l’engagement des employés et de faciliter leur développement au sein de l’organisation.

Cet objectif peut être atteint en suivant trois principes fondamentaux :

• Définir des attentes et des objectifs clairs
• Fournir un soutien continu pour répondre à ces attentes
• Apporter un retour d’information constructif et fréquent

Ces principes doivent couvrir les différentes étapes du cycle de vie d’un employé.

Par conséquent, une nouvelle recrue a besoin d’une définition claire de son poste, avec des objectifs précis, dès le départ. Et il a besoin d’une formation appropriée, avec un retour d’information régulier, pour atteindre ces objectifs.

Une fois que cette recrue commence à obtenir de bons résultats, vous devriez envisager de lui donner de nouveaux objectifs de développement commercial. Mais là encore, cela doit se faire en définissant des exigences claires, une assistance et des périodes de révision.

Enfin, lorsqu’il est là depuis un certain temps, qu’il a obtenu d’excellents résultats et qu’il est avide de développement, il est temps d’envisager de partager avec lui des objectifs plus importants. Mais cette fois, le soutien laisse plus de liberté pour atteindre ces objectifs. Et le retour d’information se fera par le biais d’une plateforme à un niveau plus large que le seul manager direct.

Nous pouvons constater que la liberté augmente avec le temps et que l’objectif est clairement d’embaucher les bonnes personnes et de les laisser définir elles-mêmes le rôle et les processus de leur poste.

Bonne visibilité sur la disponibilité des ressources

Lorsque les organisations se développent, le nombre de projets et de ressources (les personnes et leurs compétences) augmente également. Il est donc important de garder une bonne visibilité sur la disponibilité et l’utilisation de ces ressources. Trop souvent, en raison d’un manque de visibilité sur les personnes disponibles ou non, les responsables affectent les personnes aux projets au jugé plutôt qu’en fonction de leur disponibilité.

Cela signifie que certains employés peuvent être surchargés de travail ou affectés à des projets qui ne correspondent pas à leurs compétences, alors qu’une personne possédant les mêmes compétences pourrait être disponible.

De plus, des personnes surchargées de travail et des talents gaspillés ne sont évidemment pas de nature à maintenir l’engagement des employés.

La bonne nouvelle, c’est qu’il est facile d’obtenir une meilleure visibilité sur ces mesures grâce à l’outil de planification des ressources adéquat (tel que Teambook).

Construire une relation forte

La dernière pierre angulaire de l’engagement et de la fidélisation des salariés réside dans le développement d’une relation solide avec nos salariés tout au long de leur cycle de vie.

Et cette relation doit être solide dès le départ.

Cela signifie qu’il faut être présent en tant que manager le premier jour d’une nouvelle recrue, préparer son équipement et lui donner un plan pour les premières semaines.

C’est également le bon moment pour discuter avec lui et lui donner les règles de base, telles que l’honnêteté et la confiance.

Il s’agit de partir du bon pied et de donner à la recrue un sentiment de confiance et de soutien.

L’étape suivante consiste à être présent lors de l’évolution de l’employé, mais aussi à évoluer avec lui.

Pour ce faire, il est important de créer un environnement d’honnêteté, en lui faisant savoir qu’il peut parler à son supérieur de ses attentes en matière de développement. Si vous échouez sur ce point, il risque de chercher à se développer ailleurs.

En fait, compte tenu de l‘importance du développement pour les Millennials, les discussions sur le développement devraient commencer dès le processus d’embauche.

Vous devez également continuer à travailler sur la confiance que vous avez commencé à établir avec lui les premiers jours. Montrez-lui que vous le soutenez même si quelque chose ne va pas dans une tâche que vous lui avez confiée au départ.

En outre, de nombreux résultats des missions de conseil ne sont pas vraiment tangibles. Il est toujours gratifiant de lui montrer l’impact positif qu’il a sur l’organisation (en termes de revenus par exemple).

Enfin, un manager ne doit pas être égoïste et essayer de garder ses employés pour lui.

Encore une fois, les employés (et les Millennials en particulier) veulent s’améliorer et se développer. Essayer de garder un employé sous votre direction sans lui donner une chance de se développer dans un autre département, c’est en fait faire courir à votre organisation le risque de le perdre.

Si un employé se sent piégé dans son poste, il commencera probablement à chercher une opportunité de développement à l’extérieur. Vous devriez plutôt l’aider à se développer et essayer de lui obtenir une promotion au sein de votre organisation.

Enfin, le fait qu’un employé soit muté en interne ou même en externe ne signifie pas que votre relation avec lui doive prendre fin. On ne sait jamais ce qui peut encore en résulter.

Comment maintenir le personnel en poste ? Liste de contrôle

Voici un bref résumé de cet article. Imprimez-le et collez-le sur le réfrigérateur du bureau, car ces 7 points sont la clé de la rétention des employés.

• S’assurer de l’adéquation entre la culture et l’équipe d’un candidat au cours du processus d’embauche
• Définir clairement les rôles et les objectifs professionnels au cours des différentes étapes du cycle de vie du salarié
• Assurer une bonne visibilité de la disponibilité et de l’utilisation des ressources
• Développer une culture de l’apprentissage et fournir soutien et liberté
• Fournir en permanence un retour d’information honnête et constructif
• Développer une relation forte avec les employés
• Aidez vos employés à se développer