La chiave della fidelizzazione dei dipendenti nei servizi professionali

L’abbandono dei dipendenti è in aumento

Conoscete la definizione di “logorio dei dipendenti”? In caso affermativo, saltate il riquadro seguente.

Il logorio dei dipendenti si riferisce ai dipendenti che lasciano “volontariamente” il proprio posto di lavoro (trasloco, pensionamento, motivi familiari…) e non vengono immediatamente sostituiti. In questo modo, l’abbandono dei dipendenti riduce la forza lavoro di un’organizzazione.

Questo concetto si differenzia dal turnover dei dipendenti, in quanto quest’ultimo riguarda i dipendenti che lasciano l’organizzazione (volontariamente o meno) e vengono sostituiti immediatamente.

Ora, secondo un’indagine TSIA, in media il 29% dei membri dichiara che il tasso di abbandono è in aumento. Ma l’aspetto interessante è che la situazione sembra essere più critica nel settore PS, dove il 53% dei membri afferma che il tasso di abbandono è in aumento.

Quasi il doppio. Perché?

Il primo motivo è l’attuale situazione del mercato del lavoro. Le offerte di lavoro sono in aumento, soprattutto tra le aziende tecnologiche, e ci sono molte opzioni per i dipendenti.

Inoltre, il fatto che disoccupazione sia  scesa al its più basso  livello  degli ultimi 50 anni (dati USA) può essere un buon segno per l’economia, ma questo comporta anche una guerra dei talenti. Le organizzazioni stanno lottando per trovare il candidato perfetto per i ruoli con competenze specifiche.

Inoltre, le aziende perdono dipendenti con la stessa velocità con cui ne assumono, e avere un solo disoccupato disponibile per ogni nuovo posto di lavoro non aiuta a trovare un sostituto qualificato.

L’ultimo fattore che incide sull’abbandono dei dipendenti è il modo in cui i Millennial affrontano la vita lavorativa. Non dimentichiamo che oggi sono la più grande più numerosa  generazione nella lavoroforza  (dati USA). E secondo un sondaggio di “Multiple Generations @ Work”, il 91% dei Millennial prevede di rimanere in un posto di lavoro per meno di 3 anni. Ciò significa che sono pronti ad avere 15-20 lavori diversi nel corso della loro vita lavorativa.

Cosa significa per la vostra organizzazione?

Le strategie di formazione e fidelizzazione dei dipendenti che funzionavano con le precedenti generazioni di lavoratori, come i Baby Boomers, sono ormai superate e molto meno efficaci con i Millennials.

L’importante è che la vostra organizzazione utilizzi queste informazioni.

Come state lavorando al vostro piano di fidelizzazione dei giovani lavoratori?

Sorprendentemente (o meno), solo il 38% dei membri TSIA intervistati ha dichiarato di aver aggiornato i programmi di formazione e fidelizzazione dei dipendenti per soddisfare le esigenze dei lavoratori più giovani. Ciò significa che più della metà delle organizzazioni (62%) potrebbe perdere talenti, e quindi vantaggi competitivi, a favore di organizzazioni con programmi di coinvolgimento aggiornati.

Non lasciate che la vostra organizzazione faccia parte di questo 62%.

Ora, vi starete chiedendo quale sia un buon tasso di fidelizzazione dei dipendenti. Secondo le statistiche di LinkedIn, il tasso medio di fidelizzazione nei vari settori è di circa l’89,1%.

Ancora una volta, anche se la situazione sembra essere la peggiore per le aziende tecnologiche (tasso di retention dell’86,8%), il settore dei servizi professionali rimane ancora sotto la media con un tasso di retention dell’88,6%.

Come battere questi numeri? Ecco alcune idee…

Come aumentare il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti nei servizi professionali

Ci sono molti modi per migliorare la fidelizzazione dei dipendenti, ma come per la maggior parte delle cose tecniche nella vita, prima di dare spazio a una maggiore creatività, è necessario fare tesoro delle nozioni di base.

E per farlo, possiamo sempre imparare dai migliori: le organizzazioni più agili e aggressive, che per il 38% sono all’avanguardia nello sviluppo di strategie innovative e di successo per la fidelizzazione dei dipendenti.

Diamo quindi un’occhiata a ciò che queste organizzazioni hanno da offrire in termini di best practice per il coinvolgimento dei dipendenti nei servizi professionali.

Garantire l’adattamento culturale

Prima di assumere un nuovo consulente, il processo di assunzione deve passare attraverso una serie di fasi adattive che valutano il candidato in base al suo background, alle sue competenze, alla sua comprensione del settore e al suo potenziale.

Ma soprattutto, il processo deve consentire al selezionatore di assicurarsi che il candidato sia adatto al team e alla cultura.

In questo modo, l’organizzazione sa che quando un consulente si trova ad affrontare situazioni difficili sul campo, è tranquillo sapendo che il resto della squadra gli copre le spalle.

Principi fondamentali della gestione dei consulenti

Una volta ottenuti i nuovi consulenti, è importante gestirli bene, con l’obiettivo di favorire il coinvolgimento dei dipendenti e facilitare il loro sviluppo all’interno dell’organizzazione.

Questo obiettivo può essere raggiunto seguendo 3 principi fondamentali:

• Definire aspettative e obiettivi chiari
• Fornire un supporto continuo per soddisfare queste aspettative
• Portare frequentemente un feedback costruttivo

Questi principi dovrebbero riguardare le diverse fasi del ciclo di vita dei dipendenti.

Pertanto, un neoassunto ha bisogno di una chiara definizione del lavoro, con obiettivi precisi, fin dall’inizio. E ha bisogno di una formazione adeguata, con feedback regolari, per raggiungere questi obiettivi.

Quando questa recluta inizierà a ottenere buoni risultati, dovrete pensare di assegnarle nuovi obiettivi di sviluppo del business. Anche in questo caso, però, è necessario fornire requisiti chiari, assistenza e periodi di revisione.

Infine, quando è già presente da un po’ di tempo, ottenendo grandi risultati ed essendo affamato di ulteriori sviluppi, è il momento di considerare la possibilità di condividere con lui obiettivi più importanti. Questa volta, però, il supporto lascia spazio a una maggiore libertà nel raggiungimento di questi obiettivi. E il feedback avverrà attraverso una piattaforma a un livello più ampio del solo manager diretto.

Possiamo vedere che la libertà aumenta nel tempo e l’obiettivo è chiaramente quello di assumere le persone giuste e lasciare che siano loro stessi a definire il ruolo e i processi lavorativi.

Buona visibilità sulla disponibilità delle risorse

Quando le organizzazioni crescono, cresce anche la quantità di progetti e di risorse (persone e relative competenze). È importante avere una buona visibilità sulla disponibilità e sull’utilizzo di queste risorse. Troppo spesso, a causa della mancanza di visibilità su chi è disponibile o meno, i manager assegnano le persone ai progetti basandosi su congetture piuttosto che sulla disponibilità.

Ciò significa che alcuni dipendenti possono essere sovraccaricati di lavoro o assegnati a progetti che non corrispondono alle loro competenze, quando invece potrebbe essere disponibile qualcuno con le competenze corrispondenti.

E poi, persone sovraccariche di lavoro e talenti sprecati non sono certo un bene per mantenere i dipendenti impegnati.

La buona notizia è che una migliore visibilità su queste metriche è facile da raggiungere con il giusto strumento di pianificazione delle risorse (come Teambook).

Costruire una relazione forte

L’ultima pietra miliare del coinvolgimento e della fidelizzazione dei dipendenti consiste nello sviluppo di una solida relazione con i nostri dipendenti durante l’intero ciclo di vita.

E questo rapporto dovrebbe essere forte, fin dall’inizio.

Ciò significa essere presenti come manager il primo giorno di una nuova recluta, avere l’equipaggiamento pronto e fornirgli un piano per le prime settimane.

Questo è anche il momento giusto per parlare e dargli le regole di base, come l’onestà e la fiducia.

Si tratta di iniziare con il piede giusto e di dare alla recluta una sensazione di fiducia e di sostegno.

Il passo successivo è essere presenti durante lo sviluppo del dipendente, ma anche svilupparsi con lui.

Per farlo, è importante sviluppare un ambiente di onestà, facendogli sapere che può parlare con il suo manager delle sue aspettative di sviluppo. Se si fallisce su questo punto, il dipendente potrebbe iniziare a cercare lo sviluppo altrove.

Infatti, vista l‘importanza dello sviluppo per i Millennial, le discussioni sullo sviluppo dovrebbero iniziare già durante il processo di assunzione.

Dovete anche continuare a lavorare sulla fiducia che avete iniziato a costruire con lui nei primi giorni. Dimostrate che lo sostenete anche se qualcosa va storto in un compito che inizialmente gli avete affidato.

Inoltre, molti risultati delle attività di consulenza non sono realmente tangibili. È sempre gratificante mostrargli l’impatto positivo che ha sull’organizzazione (ad esempio in termini di fatturato). 

Infine, un manager non dovrebbe essere egoista e cercare di tenere per sé i propri dipendenti.

Anche in questo caso, i dipendenti (e soprattutto i Millennial) vogliono migliorare e svilupparsi. Cercare di mantenere un dipendente sotto la vostra gestione senza dargli la possibilità di svilupparsi in un altro reparto significa rischiare di perderlo.

Se un dipendente si sente intrappolato nella sua posizione, probabilmente inizierà a cercare all’esterno un’opportunità di sviluppo. Dovreste invece aiutarlo a svilupparsi e cercare di fargli ottenere una promozione all’interno della vostra organizzazione.

Infine, un dipendente che si trasferisce all’interno o all’esterno non significa che il vostro rapporto con lui debba finire. Non si sa mai cosa può ancora venirne fuori.

Come mantenere la fidelizzazione dei dipendenti: Lista di controllo

Ecco un breve riassunto di questo post. Stampatelo e attaccatelo al frigorifero dell’ufficio, perché questi 7 punti sono la chiave per la fidelizzazione dei dipendenti.

• Assicurarsi dell’idoneità culturale/di team di un candidato durante il processo di assunzione
• Definire ruoli e obiettivi chiari durante le diverse fasi del ciclo di vita dei dipendenti.
• Garantire una buona visibilità della disponibilità e dell’utilizzo delle risorse.
• Sviluppare una cultura dell’apprendimento e fornire sostegno e libertà.
• Fornire costantemente un feedback onesto e costruttivo
• Sviluppare una forte relazione con i dipendenti
• Aiutate i vostri dipendenti a svilupparsi