Mais par o\u00f9 commencer ? Notre guide complet r\u00e9pond \u00e0 cette question et \u00e0 bien d’autres.<\/p>\n
Qu’est-ce que la gestion des comp\u00e9tences ?<\/h2>\n
Le processus consistant \u00e0 classer les talents de votre personnel et \u00e0 les aligner sur les exigences actuelles et futures de votre entreprise est connu sous le nom de gestion des comp\u00e9tences. Il est essentiel \u00e0 la planification des capacit\u00e9s et \u00e0 la gestion des ressources.<\/p>\n
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Pourquoi la gestion des comp\u00e9tences est-elle cruciale ?<\/h2>\n
La gestion des comp\u00e9tences est essentielle d’un point de vue op\u00e9rationnel et strat\u00e9gique, car elle favorise des performances \u00e9lev\u00e9es aujourd’hui et \u00e0 l’avenir.<\/p>\n
La gestion strat\u00e9gique des comp\u00e9tences est tourn\u00e9e vers l’avenir. Si votre m\u00e9thode de gestion des comp\u00e9tences est couronn\u00e9e de succ\u00e8s, votre entreprise disposera du profil de talent appropri\u00e9 pour sa trajectoire future. Vous conna\u00eetrez les aptitudes et les comp\u00e9tences requises pour le poste actuel ainsi que celles qui ne sont plus n\u00e9cessaires. En planifiant \u00e0 l’avance, vous pourrez acqu\u00e9rir et embaucher le personnel n\u00e9cessaire pour atteindre les objectifs strat\u00e9giques \u00e0 long terme.<\/p>\n
Pourquoi la gestion des comp\u00e9tences est-elle cruciale dans le monde moderne ?<\/h2>\n
La gestion des comp\u00e9tences est d’autant plus cruciale que les organisations sont confront\u00e9es \u00e0 des difficult\u00e9s :<\/p>\n
- \n
- Un ralentissement \u00e9conomique mondial<\/strong> et une pression sur les marges des entreprises<\/li>\n
- Des modifications<\/strong> sans pr\u00e9c\u00e9dent des proc\u00e9dures de travail<\/strong><\/li>\n
- Des difficult\u00e9s \u00e0 trouver et \u00e0 conserver des talents exceptionnels<\/li>\n
- Des perturbations<\/strong> et des progr\u00e8s dans la technologie num\u00e9rique, en particulier l’IA et l’automatisation.<\/li>\n<\/ul>\n
Vous pouvez surmonter plusieurs de ces obstacles en planifiant \u00e0 l’avance et en contr\u00f4lant votre profil de comp\u00e9tences organisationnelles. Par exemple, en :<\/p>\n
- \n
- Fid\u00e9lisant les salari\u00e9s<\/strong> par la progression de carri\u00e8re et la formation<\/li>\n
- Mettre \u00e0 niveau le personnel<\/strong> pour la main-d’\u0153uvre de demain<\/li>\n
- Augmentant le retour sur investissement<\/strong> de vos ressources<\/li>\n<\/ul>\n
Examinons les avantages de la gestion des talents dans le cadre de la gestion des ressources humaines.<\/p>\n
Les avantages de la gestion des comp\u00e9tences<\/h2>\n
Les avantages de la gestion des comp\u00e9tences sont nombreux. En voici quelques-uns :<\/p>\n
1. Combler le vide des comp\u00e9tences<\/h3>\n
L’\u00e9norme impact financier de l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences a d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 mentionn\u00e9 ci-dessus. La disparit\u00e9 entre l’ensemble des comp\u00e9tences d’une personne et ce qui est n\u00e9cessaire pour un emploi est connue sous le nom de \u00ab\u00a0d\u00e9ficit de comp\u00e9tences\u00a0\u00bb sur une base individuelle. Il s’agit de l’\u00e9cart entre le nombre total de comp\u00e9tences que poss\u00e8de votre entreprise et les comp\u00e9tences dont elle a besoin.<\/p>\n
Pour avoir une chance de combler le d\u00e9ficit de comp\u00e9tences dans votre entreprise, vous devez l’identifier. Vous pouvez \u00e9valuer les comp\u00e9tences dont vous disposez et celles dont vous avez besoin en utilisant une approche de gestion des comp\u00e9tences, puis \u00e9laborer une strat\u00e9gie pour combler le d\u00e9ficit de comp\u00e9tences.<\/p>\n
L’un des moyens de combler le d\u00e9ficit de comp\u00e9tences consiste \u00e0 mettre en place des programmes de formation interne, \u00e0 recruter de nouveaux employ\u00e9s qui poss\u00e8dent les talents que vous n’avez pas, ou \u00e0 faire appel \u00e0 des entrepreneurs ind\u00e9pendants pour combler les lacunes temporaires.<\/p>\n
La reconversion de la main-d’\u0153uvre actuelle pour combler les p\u00e9nuries de comp\u00e9tences est une priorit\u00e9 absolue, selon 64 % des professionnels de la recherche et du d\u00e9veloppement (LinkedIn<\/a>).<\/p>\n
2. S’adapter au changement<\/h3>\n
Forrester pr\u00e9voit que l’automatisation et l’intelligence artificielle modifieront ou auront une influence sur 80 % de toutes les professions d’ici 2030. L’innovation et la num\u00e9risation ont fait \u00e9voluer le monde plus rapidement qu’auparavant. Les entreprises doivent \u00e9galement s’adapter, tout comme leur personnel.La pr\u00e9paration de votre \u00e9quipe \u00e0 cet environnement mouvant peut \u00eatre \u00e9valu\u00e9e avec pr\u00e9cision gr\u00e2ce \u00e0 la gestion des comp\u00e9tences, qui vous aide \u00e9galement \u00e0 d\u00e9terminer les nouvelles comp\u00e9tences dont votre \u00e9quipe aura besoin et le temps qu’il lui faudra pour les acqu\u00e9rir avant de les utiliser dans votre entreprise.<\/p>\n
Parce que le monde \u00e9volue tr\u00e8s rapidement, la gestion des comp\u00e9tences est un effort permanent. Vous devez \u00e9valuer en permanence les comp\u00e9tences de vos travailleurs et les adapter aux avanc\u00e9es les plus r\u00e9centes dans votre secteur. Vous obtiendrez ainsi un avantage concurrentiel significatif et deviendrez plus agile et plus r\u00e9actif.<\/p>\n
3. Satisfaire aux exigences en mati\u00e8re de formation<\/h3>\n
L’approche de la gestion des comp\u00e9tences inclut l’identification des besoins en formation comme l’un de ses objectifs. La formation du personnel est l’une des meilleures d\u00e9penses que vous puissiez faire. Ils deviennent des membres de plus en plus utiles de votre \u00e9quipe et acqui\u00e8rent une exp\u00e9rience et une expertise qu’ils peuvent utiliser imm\u00e9diatement dans leur carri\u00e8re. En outre, vous b\u00e9n\u00e9ficiez d’un engagement, d’une cr\u00e9ativit\u00e9 et d’une productivit\u00e9 accrus.<\/p>\n
La formation interne est souvent plus abordable que l’embauche de nouveaux collaborateurs plus exp\u00e9riment\u00e9s. En outre, il n’y a pas de courbe d’apprentissage pour les membres du personnel qualifi\u00e9s comme pour les nouveaux employ\u00e9s, car ils sont d\u00e9j\u00e0 familiaris\u00e9s avec le fonctionnement de votre entreprise. Par ailleurs, si vous devez embaucher du personnel pour combler un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences, le fait d’avoir la r\u00e9putation d’offrir d’excellents programmes de formation peut vous aider \u00e0 attirer les meilleurs talents.<\/p>\n
4. Optimiser l’utilisation des ressources<\/h3>\n
Gr\u00e2ce \u00e0 la gestion des comp\u00e9tences, votre chef de projet peut affecter la bonne personne au bon travail au bon moment. C’est une excellente nouvelle pour les r\u00e9sultats du projet, car une personne qui poss\u00e8de les talents n\u00e9cessaires accomplira la t\u00e2che avec efficacit\u00e9. Elle n’aura pas \u00e0 s’inqui\u00e9ter d’une courbe d’apprentissage et terminera donc le projet rapidement. Cela permet de maintenir les projets \u00e0 un niveau \u00e9lev\u00e9 et de respecter les d\u00e9lais.<\/p>\n
Mais c’est aussi une bonne nouvelle pour la satisfaction des employ\u00e9s. Vous pouvez montrer que vous appr\u00e9ciez les comp\u00e9tences et les qualit\u00e9s d’une personne en lui confiant des t\u00e2ches qui font appel \u00e0 ses capacit\u00e9s. En outre, vous lui donnez l’occasion de briller et d’utiliser ses connaissances particuli\u00e8res pour apporter une contribution significative.<\/p>\n
Il semble logique de pousser parfois les gens \u00e0 apprendre de nouvelles comp\u00e9tences. Il s’agit \u00e9galement d’une composante de la gestion des comp\u00e9tences. Par exemple, vous pouvez identifier les personnes qui utilisent Java \u00e0 un niveau interm\u00e9diaire et leur confier une t\u00e2che qui les poussera \u00e0 atteindre un niveau de comp\u00e9tence plus \u00e9lev\u00e9.<\/p>\n
Les logiciels de gestion des ressources projet comme Teambook<\/a> vous aideront \u00e0 optimiser l’utilisation de vos ressources et donc de vos comp\u00e9tences. Pour le bien de vos \u00e9quipes et aussi de votre performance financi\u00e8re.<\/p>\n
5. Diminution de l’attrition parmi les employ\u00e9s<\/h3>\n
L’importance du d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences pour les salari\u00e9s peut vous surprendre : selon un sondage Degreed<\/a> r\u00e9alis\u00e9 aupr\u00e8s des salari\u00e9s, 46 % d’entre eux pensent que d’ici 2024, leurs comp\u00e9tences actuelles seront obsol\u00e8tes. Cependant, seuls 34 % des employ\u00e9s interrog\u00e9s par le MIT\/Deloitte ont d\u00e9clar\u00e9 \u00eatre encourag\u00e9s par les possibilit\u00e9s de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences offertes par leur entreprise.<\/p>\n
Ce m\u00e9contentement et, avouons-le, l’anxi\u00e9t\u00e9 face \u00e0 l’avenir, peuvent miner le moral du personnel et l’inciter \u00e0 rechercher de meilleures possibilit\u00e9s.<\/p>\n
Inversement, la formation des comp\u00e9tences du personnel de soutien peut contribuer \u00e0 la fid\u00e9lisation des employ\u00e9s et \u00e0 la r\u00e9duction de l’attrition. Elle montre \u00e0 vos travailleurs que vous les estimez, que vous respectez leurs contributions et que vous pensez qu’ils ont un bel avenir au sein de votre entreprise.<\/p>\n
Les employ\u00e9s qui ont la possibilit\u00e9 d’\u00e9voluer professionnellement se sentent plus \u00e9panouis dans leur r\u00f4le et sont plus d\u00e9vou\u00e9s \u00e0 votre entreprise. Les employ\u00e9s sont plus enclins \u00e0 rester plus longtemps dans votre entreprise s’ils ont l’impression de progresser dans leur r\u00f4le, ce qui r\u00e9duit globalement le taux de rotation du personnel.<\/p>\n
6. Savoir qui embaucher et quand<\/h3>\n
La planification des capacit\u00e9s et des ressources strat\u00e9giques s’appuie sur des proc\u00e9dures de gestion des comp\u00e9tences. Elles attirent l’attention sur les comp\u00e9tences qui sont constamment demand\u00e9es et sur celles qui le sont de moins en moins. Afin de garantir les succ\u00e8s futurs, cela permet aux cadres sup\u00e9rieurs de prendre des d\u00e9cisions fond\u00e9es sur des donn\u00e9es concernant les emplois et les talents qui doivent \u00eatre pourvus.<\/p>\n
Sur le plan personnel, il est plus facile de remplacer quelqu’un si l’on conna\u00eet parfaitement ses comp\u00e9tences. Qu’il s’agisse d’un employ\u00e9 en cong\u00e9 de maladie, en cong\u00e9 parental ou d’un d\u00e9part, la gestion des comp\u00e9tences vous aidera \u00e0 trouver de nouveaux talents. Vous maintiendrez ainsi la continuit\u00e9 de l’organisation et respecterez les d\u00e9lais. C’est d’autant plus important si vous recherchez un poste tr\u00e8s technique ou n\u00e9cessitant des connaissances sp\u00e9cialis\u00e9es.<\/p>\n
Le module de gestion des capacit\u00e9s que propose \u00a0Teambook<\/a> vous offre une vue \u00e0 moyen-terme (de 6 mois \u00e0 2 ans), permettant de visualiser d’un coup d’oeil les charges et besoins en terme de staffing. Ces informations factuelles peuvent ainsi servir de base \u00e0 une strat\u00e9gie d’embauche cibl\u00e9e selon les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires pour la r\u00e9alisation des projets futurs.<\/p>\n
Les difficult\u00e9s de la gestion des comp\u00e9tences<\/h2>\n
Vous en connaissez maintenant les avantages, mais qu’en est-il des difficult\u00e9s ? Si la gestion des comp\u00e9tences \u00e9tait simple \u00e0 comprendre ou si elle \u00e9tait une proc\u00e9dure standard dans toutes les entreprises, nous n’aurions pas eu besoin de r\u00e9diger ce manuel. Quel est donc le probl\u00e8me ?<\/p>\n
Ampleur de l’\u00e9quipe<\/h3>\n
La gestion des comp\u00e9tences n’est pas trop difficile dans une petite \u00e9quipe. Il est assez simple de garder une trace des nombreuses capacit\u00e9s que poss\u00e8dent les membres de votre personnel lorsque vous avez une petite \u00e9quipe. Vous pouvez noter mentalement qui sait quoi. Vous pouvez \u00e9galement utiliser une m\u00e9thode de suivi simple, telle que la gestion d’une feuille de calcul.<\/p>\n
Travail \u00e0 distance, flexible et hybride<\/h3>\n
La combinaison du travail \u00e0 distance et du travail hybride est d’une complexit\u00e9 suppl\u00e9mentaire. Les coll\u00e8gues que vous aviez l’habitude de voir et de c\u00f4toyer quotidiennement ne se rencontrent peut-\u00eatre m\u00eame plus aujourd’hui. Cela rend non seulement plus difficile l’identification de leurs comp\u00e9tences, mais implique \u00e9galement qu’ils ne sont peut-\u00eatre pas les premiers \u00e0 qui l’on pense lors de l’allocation des ressources.<\/p>\n
L’utilisation d’un logiciel de gestion des comp\u00e9tences peut s’av\u00e9rer tr\u00e8s avantageuse dans cette situation. Il offre un emplacement unique et central pour le suivi de toutes vos ressources et de leurs niveaux d’expertise. Cela signifie que vous pouvez facilement rechercher et filtrer les talents des employ\u00e9s pour d\u00e9couvrir le candidat id\u00e9al pour n’importe quel poste, m\u00eame si votre entreprise emploie des milliers de personnes dans le monde entier.<\/p>\n
Les outils de gestion des comp\u00e9tences offrent des avantages<\/h2>\n
Les logiciels de gestion des ressources comme Teambook<\/a> comprennent souvent des fonctions int\u00e9gr\u00e9es de gestion des comp\u00e9tences. Cela signifie que vous serez en mesure de visualiser les comp\u00e9tences des employ\u00e9s en plus d’autres donn\u00e9es importantes telles que la disponibilit\u00e9, la productivit\u00e9 et le co\u00fbt pour l’entreprise.<\/p>\n
Gr\u00e2ce \u00e0 ces connaissances, vous pouvez r\u00e9partir les t\u00e2ches de mani\u00e8re plus intelligente et \u00e9viter les chocs d\u00e9sagr\u00e9ables. Par exemple, votre premier choix partira bient\u00f4t \u00e0 la retraite, n’aura pas assez de travail ou ne correspondra pas \u00e0 votre budget.<\/p>\n
En outre, vous pouvez faire glisser des ressources directement dans votre plan de projet dans un logiciel de gestion des ressources, qui leur attribuera imm\u00e9diatement des t\u00e2ches. Les logiciels ne se limitent pas \u00e0 la gestion des comp\u00e9tences op\u00e9rationnelles. Ils permettent \u00e9galement de g\u00e9rer les talents strat\u00e9giques.<\/p>\n
La planification des sc\u00e9narios est \u00e9galement prise en charge par certains syst\u00e8mes de gestion des ressources. C’est le moment de simuler diff\u00e9rents sc\u00e9narios (par exemple, des combinaisons de projets possibles ou de personnels diff\u00e9rents travaillant sur ces projets) afin de comprendre les effets sur les d\u00e9lais, les finances, la rentabilit\u00e9 et d’autres facteurs.<\/p>\n
Est-ce que c’est quelque chose que votre tableur peut faire ? Pas s\u00fbr…<\/p>\n
Comment mettre en place une proc\u00e9dure de gestion des talents qui fonctionne ?<\/h2>\n
Le processus de gestion des comp\u00e9tences consiste \u00e0 utiliser des outils et des proc\u00e9dures pour identifier, \u00e9valuer, am\u00e9liorer et g\u00e9rer les comp\u00e9tences des membres de l’\u00e9quipe lorsqu’ils travaillent sur des projets. Vous disposerez ainsi d’une strat\u00e9gie pour chaque talent dont un membre de l’\u00e9quipe pourrait avoir besoin \u00e0 un moment donn\u00e9.<\/p>\n
Le recrutement, la s\u00e9lection et le d\u00e9veloppement sont tous couverts par le processus complexe et int\u00e9gr\u00e9 de gestion des comp\u00e9tences, qui est une composante essentielle de la fonction RH. Vous devez savoir comment g\u00e9rer correctement les talents de vos employ\u00e9s si vous voulez en tirer le meilleur parti.<\/p>\n
Voici quelques conseils pour vous aider \u00e0 am\u00e9liorer votre proc\u00e9dure de gestion des talents :<\/p>\n
Le recrutement, la fid\u00e9lisation, la formation, le perfectionnement, la planification des capacit\u00e9s, l’affectation des ressources et d’autres activit\u00e9s font tous partie du processus de gestion des comp\u00e9tences. Il implique donc des membres de diff\u00e9rentes \u00e9quipes. Bien qu’il soit g\u00e9n\u00e9ralement contr\u00f4l\u00e9 par les RH, il int\u00e8gre les points de vue des chefs de projet et des chefs de service. et influence les choix effectu\u00e9s aux \u00e9chelons sup\u00e9rieurs de l’entreprise.<\/p>\n
Voici comment mettre en place une proc\u00e9dure efficace de gestion des talents dans votre entreprise:<\/p>\n
1. D\u00e9terminer les comp\u00e9tences dont vous avez besoin<\/h3>\n
Vous devez d’abord identifier les talents dont vous avez besoin afin d’\u00e9valuer si vous les poss\u00e9dez pour assurer la durabilit\u00e9 et la r\u00e9ussite future. Pour aider les RH \u00e0 d\u00e9terminer l’ensemble optimal de comp\u00e9tences pour la future main-d’\u0153uvre, il est imp\u00e9ratif que les cadres sup\u00e9rieurs communiquent leur vision de l’avenir et le programme de travail pr\u00e9vu.<\/p>\n
La planification de projets futurs pour comprendre leur influence sur la capacit\u00e9, la demande de comp\u00e9tences et d’autres facteurs peut \u00eatre facilit\u00e9e par l’utilisation de la planification de sc\u00e9narios.<\/p>\n
Forts de ces informations, ils peuvent ensuite \u00e9valuer dans quelle mesure le profil des talents de l’entreprise correspond \u00e0 ses besoins futurs et commencer \u00e0 formuler un plan pour combler l’\u00e9cart.<\/p>\n
2. \u00c9valuer la disponibilit\u00e9 des talents disponibles<\/h3>\n
Vous devez conna\u00eetre les comp\u00e9tences actuellement d\u00e9tenues par votre personnel afin de comparer l’offre et la demande de comp\u00e9tences. Il est temps de cr\u00e9er un registre central des talents du personnel, si vous n’en avez pas d\u00e9j\u00e0 un. Cr\u00e9ez un profil qui r\u00e9pertorie les capacit\u00e9s, l’exp\u00e9rience, la formation et d’autres d\u00e9tails de chaque employ\u00e9.<\/p>\n
Examinez \u00e9galement les donn\u00e9es relatives \u00e0 la capacit\u00e9 et \u00e0 l’utilisation, si elles sont disponibles. Il se peut que vous deviez engager imm\u00e9diatement du personnel suppl\u00e9mentaire si vous constatez que certaines personnes, certains postes ou certains ensembles de comp\u00e9tences sont toujours tr\u00e8s demand\u00e9s.<\/p>\n
3. \u00c9laborer un plan pour combler le foss\u00e9<\/h3>\n
En connaissant les talents les plus recherch\u00e9s, votre personnel des ressources humaines peut commencer \u00e0 planifier \u00e0 l’avance. Comment vont-ils combler ce foss\u00e9 ?<\/p>\n
- \n
- en recyclant les membres actuels du personnel?<\/li>\n
- en recrutant du nouveau personnel?<\/li>\n
- en faisant appel \u00e0 des sous-traitants?<\/li>\n<\/ul>\n
Ils devront se pencher sur des questions telles que le d\u00e9lai dans lequel les comp\u00e9tences seront requises, le co\u00fbt de chaque choix et les avantages suppl\u00e9mentaires que l’entreprise pourrait en retirer (comme la fid\u00e9lisation des employ\u00e9s).<\/p>\n
4. Examinez-vous et am\u00e9liorez vos comp\u00e9tences<\/h3>\n
Il est dans l’int\u00e9r\u00eat des entreprises am\u00e9ricaines d’am\u00e9liorer les comp\u00e9tences d’au moins 25 % des travailleurs qui perdent leur emploi, selon une analyse co\u00fbts-avantages du WEF.<\/p>\n
Des \u00e9tudes d\u00e9montrent qu’investir dans des programmes de d\u00e9veloppement et de formation du personnel est une strat\u00e9gie plus rapide et moins co\u00fbteuse que de chercher des talents \u00e0 l’ext\u00e9rieur. L’am\u00e9lioration des comp\u00e9tences ne s’accompagne pas toujours des m\u00eames d\u00e9penses que l’embauche et l’int\u00e9gration de nouveaux employ\u00e9s, comme le montre Gallup. Selon TechTarget<\/a>, le co\u00fbt moyen de l’embauche d’un nouveau salari\u00e9 aux \u00c9tats-Unis est de 4 425 dollars, ce qui inclut les co\u00fbts de publicit\u00e9 et d’embauche.<\/p>\n
Selon un sondage de Citrix, 62 % des directeurs des ressources humaines pensent que pour \u00eatre comp\u00e9titifs sur un march\u00e9 du travail mondial, les employ\u00e9s devraient se recycler ou se perfectionner au moins une fois par an.<\/p>\n
- Mettre \u00e0 niveau le personnel<\/strong> pour la main-d’\u0153uvre de demain<\/li>\n
- Des modifications<\/strong> sans pr\u00e9c\u00e9dent des proc\u00e9dures de travail<\/strong><\/li>\n