\u00bfPor d\u00f3nde empezar? Nuestra completa gu\u00eda responde a esta y otras muchas preguntas.<\/p>\n
\u00bfQu\u00e9 es la gesti\u00f3n de competencias?<\/h2>\n
El proceso de clasificar los talentos de su plantilla y alinearlos con los requisitos actuales y futuros de su empresa se conoce como gesti\u00f3n de competencias. Es esencial para la planificaci\u00f3n de capacidades y la gesti\u00f3n de recursos.<\/p>\n
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\u00bfPor qu\u00e9 es crucial la gesti\u00f3n de las competencias?<\/h2>\n
La gesti\u00f3n de las competencias es esencial tanto desde un punto de vista operativo como estrat\u00e9gico, ya que fomenta un alto rendimiento ahora y en el futuro.<\/p>\n
La gesti\u00f3n estrat\u00e9gica de competencias est\u00e1 orientada al futuro. Si su enfoque de gesti\u00f3n de competencias tiene \u00e9xito, su empresa tendr\u00e1 el perfil de talento adecuado para su trayectoria futura. Sabr\u00e1 qu\u00e9 habilidades y competencias son necesarias para el puesto actual y cu\u00e1les ya no lo son. Al planificar con antelaci\u00f3n, podr\u00e1 adquirir y contratar al personal que necesita para alcanzar sus objetivos estrat\u00e9gicos a largo plazo.<\/p>\n
\u00bfPor qu\u00e9 es crucial la gesti\u00f3n de competencias en el mundo moderno?<\/h2>\n
La gesti\u00f3n de las competencias es a\u00fan m\u00e1s crucial cuando las organizaciones se enfrentan a dificultades :<\/p>\n
- \n
- Recesi\u00f3n econ\u00f3mica mundial y presi\u00f3n sobre los m\u00e1rgenes de las empresas<\/li>\n
- Cambios sin precedentes en los procedimientos de trabajo.<\/li>\n
- Dificultades para encontrar y retener talentos excepcionales<\/li>\n
- De perturbaciones<\/strong> y avances en tecnolog\u00eda digital, en particular IA y automatizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n
Puedes superar muchos de estos obst\u00e1culos planificando con antelaci\u00f3n y controlando tu perfil de habilidades organizativas. Por ejemplo, :<\/p>\n
- \n
- Lealizar a los empleados<\/strong> mediante la progresi\u00f3n profesional y la formaci\u00f3n.<\/li>\n
- Actualizaci\u00f3n del personal<\/strong> para la mano de obra del ma\u00f1ana<\/li>\n
- Aumentar el rendimiento de la inversi\u00f3n<\/strong> de sus recursos<\/li>\n<\/ul>\n
Veamos las ventajas de la gesti\u00f3n del talento en el contexto de la gesti\u00f3n de recursos humanos.<\/p>\n
Ventajas de la gesti\u00f3n de competencias<\/h2>\n
La gesti\u00f3n de competencias tiene muchas ventajas. He aqu\u00ed algunas de ellas:<\/p>\n
1. Cubrir el d\u00e9ficit de cualificaciones<\/h3>\n
Ya se ha mencionado el enorme impacto financiero de la falta de adecuaci\u00f3n de las cualificaciones. La disparidad entre el conjunto de competencias de un individuo y lo que se requiere para un puesto de trabajo se conoce como \u00abdesfase de competencias\u00bb a nivel individual. Se trata de la diferencia entre el n\u00famero total de competencias que tiene su empresa y las que necesita.<\/p>\n
Para tener la oportunidad de cerrar la brecha de competencias en su empresa, debe identificarla. Puede evaluar las competencias que tiene y las que necesita utilizando un enfoque de gesti\u00f3n de competencias y, a continuaci\u00f3n, desarrollar una estrategia para cerrar la brecha de competencias.<\/p>\n
Una forma de suplir las carencias de cualificaci\u00f3n es crear programas de formaci\u00f3n internos, contratar a nuevos empleados que posean los talentos que usted no tiene, o recurrir a contratistas independientes para suplir las carencias temporales.<\/p>\n
La reconversi\u00f3n de la mano de obra actual para cubrir la escasez de competencias es una prioridad absoluta, seg\u00fan el 64% de los profesionales de la investigaci\u00f3n y el desarrollo (LinkedIn<\/a>).<\/p>\n
2. Adaptaci\u00f3n al cambio<\/h3>\n
Forrester predice que la automatizaci\u00f3n y la inteligencia artificial cambiar\u00e1n o influir\u00e1n en el 80% de todas las ocupaciones de aqu\u00ed a 2030. La innovaci\u00f3n y la digitalizaci\u00f3n han hecho que el mundo cambie m\u00e1s r\u00e1pido que nunca. La preparaci\u00f3n de su equipo para este entorno cambiante puede evaluarse con precisi\u00f3n mediante la gesti\u00f3n de competencias, que tambi\u00e9n le ayuda a identificar qu\u00e9 nuevas competencias necesitar\u00e1 su equipo y cu\u00e1nto tardar\u00e1n en adquirirlas antes de utilizarlas en su empresa.<\/p>\n
Como el mundo cambia tan deprisa, la gesti\u00f3n de las competencias es un esfuerzo continuo. Tiene que evaluar constantemente las competencias de sus empleados y adaptarlas a los \u00faltimos avances de su sector. Esto le dar\u00e1 una importante ventaja competitiva y le har\u00e1 m\u00e1s \u00e1gil y receptivo.<\/p>\n
3. Cumplimiento de los requisitos de formaci\u00f3n<\/h3>\n
El enfoque de gesti\u00f3n de competencias incluye la identificaci\u00f3n de las necesidades de formaci\u00f3n como uno de sus objetivos. La formaci\u00f3n del personal es uno de los mejores gastos que puede hacer. Se convierten en miembros cada vez m\u00e1s valiosos de su equipo, adquiriendo experiencia y conocimientos que pueden utilizar inmediatamente en sus carreras. Adem\u00e1s, usted se beneficia de un mayor compromiso, creatividad y productividad.<\/p>\n
La formaci\u00f3n interna suele ser m\u00e1s asequible que la contrataci\u00f3n de personal nuevo con m\u00e1s experiencia. Adem\u00e1s, no hay curva de aprendizaje para el personal cualificado, como ocurre con los nuevos empleados, puesto que ya est\u00e1n familiarizados con el funcionamiento de su empresa. Por otra parte, si necesita contratar personal para cubrir una carencia de competencias, tener la reputaci\u00f3n de ofrecer excelentes programas de formaci\u00f3n puede ayudarle a atraer a los mejores talentos.<\/p>\n
4. Optimizar el uso de los recursos<\/h3>\n
Con la gesti\u00f3n de competencias, el gestor de proyectos puede asignar a la persona adecuada el trabajo adecuado en el momento oportuno. Eso es una gran noticia para el balance final del proyecto, porque alguien con las habilidades adecuadas har\u00e1 el trabajo de manera eficiente. No tendr\u00e1n que preocuparse por la curva de aprendizaje, por lo que terminar\u00e1n el proyecto r\u00e1pidamente. De este modo, los proyectos se mantienen dentro de los plazos previstos.<\/p>\n
Pero tambi\u00e9n es una buena noticia para la satisfacci\u00f3n de los empleados. Puede demostrar que valora las habilidades y cualidades de una persona asign\u00e1ndole tareas que requieran sus capacidades. Adem\u00e1s, le das la oportunidad de brillar y utilizar sus conocimientos particulares para hacer una contribuci\u00f3n significativa.<\/p>\n
A veces parece l\u00f3gico empujar a la gente a aprender nuevas habilidades. Este es tambi\u00e9n un componente de la gesti\u00f3n de competencias. Por ejemplo, puede identificar a las personas que utilizan Java a un nivel intermedio y asignarles una tarea que les empuje a alcanzar un nivel de destreza superior.<\/p>\n
Un software de gesti\u00f3n de recursos de proyectos como Teambook<\/a> le ayudar\u00e1 a optimizar el uso de sus recursos y, por tanto, de sus competencias. En beneficio de sus equipos y de sus resultados financieros.<\/p>\n
5. Reducci\u00f3n del desgaste de los empleados<\/h3>\n
La importancia del desarrollo de competencias para los empleados puede sorprenderle: seg\u00fan una encuesta Degreed<\/a> realizada a empleados, el 46 % cree que en 2024 sus competencias actuales estar\u00e1n obsoletas. Sin embargo, solo el 34% de los empleados encuestados por MIT\/Deloitte afirmaron sentirse alentados por las oportunidades de desarrollo de competencias que ofrece su empresa.<\/p>\n
Esta insatisfacci\u00f3n y, admit\u00e1moslo, la ansiedad ante el futuro, pueden minar la moral del personal y llevarle a buscar mejores oportunidades.<\/p>\n
A la inversa, la formaci\u00f3n de las capacidades del personal de apoyo puede ayudar a retener a los empleados y reducir el desgaste. Demuestra a sus trabajadores que les valora, respeta sus contribuciones y cree que tienen un futuro brillante en su empresa.<\/p>\n
Los empleados que tienen la oportunidad de desarrollarse profesionalmente se sienten m\u00e1s realizados en su puesto y est\u00e1n m\u00e1s comprometidos con su empresa. Es m\u00e1s probable que los empleados permanezcan m\u00e1s tiempo en su empresa si sienten que progresan en su puesto, lo que reduce la rotaci\u00f3n general de personal.<\/p>\n
6. Saber a qui\u00e9n contratar y cu\u00e1ndo<\/h3>\n
La planificaci\u00f3n estrat\u00e9gica de capacidades y recursos se basa en procedimientos de gesti\u00f3n de competencias. \u00c9stos llaman la atenci\u00f3n sobre las competencias que se demandan constantemente y las que cada vez se demandan menos. Para garantizar el \u00e9xito en el futuro, esto permite a los altos directivos tomar decisiones basadas en datos sobre los puestos y el talento que hay que cubrir.<\/p>\n
A nivel personal, es m\u00e1s f\u00e1cil sustituir a alguien si sabes exactamente cu\u00e1les son sus habilidades. Tanto si un empleado est\u00e1 de baja por enfermedad, por permiso parental o se marcha, la gesti\u00f3n de competencias le ayudar\u00e1 a encontrar nuevos talentos. As\u00ed podr\u00e1 mantener la continuidad de la organizaci\u00f3n y cumplir los plazos. Esto es especialmente importante si busca un puesto muy t\u00e9cnico o que requiera conocimientos especializados.<\/p>\n
El m\u00f3dulo de gesti\u00f3n de la capacidad ofrecido por \u00a0Teambook<\/a> le ofrece una visi\u00f3n a medio plazo (de 6 meses a 2 a\u00f1os), permiti\u00e9ndole ver de un vistazo las cargas de trabajo y las necesidades en t\u00e9rminos de personal. Esta informaci\u00f3n factual puede servir de base para una estrategia de contrataci\u00f3n espec\u00edfica basada en las competencias necesarias para llevar a cabo futuros proyectos.<\/p>\n
Las dificultades de la gesti\u00f3n de competencias<\/h2>\n
Ahora ya conoce las ventajas, pero \u00bfy las dificultades? Si la gesti\u00f3n de competencias fuera sencilla de entender, o si fuera un procedimiento est\u00e1ndar en todas las empresas, no habr\u00edamos necesitado escribir este manual. Entonces, \u00bfcu\u00e1l es el problema?<\/p>\n
Tama\u00f1o del equipo<\/h3>\n
La gesti\u00f3n de competencias no es demasiado dif\u00edcil en un equipo peque\u00f1o. Es bastante sencillo hacer un seguimiento de las muchas habilidades que posee tu personal cuando tienes un equipo peque\u00f1o. Puedes tomar nota mentalmente de qui\u00e9n sabe qu\u00e9. Tambi\u00e9n puedes utilizar un m\u00e9todo de seguimiento sencillo, como la gesti\u00f3n de una hoja de c\u00e1lculo.<\/p>\n
Trabajo a distancia, flexible e h\u00edbrido<\/h3>\n
La combinaci\u00f3n de trabajo a distancia y trabajo h\u00edbrido es a\u00fan m\u00e1s compleja. Es posible que los compa\u00f1eros a los que sol\u00eda ver y con los que trabajaba a diario ya ni siquiera se vean. Esto no solo hace m\u00e1s dif\u00edcil identificar sus competencias, sino que tambi\u00e9n significa que puede que no sean las primeras personas en las que pienses a la hora de asignar recursos.<\/p>\n
El uso de un software de gesti\u00f3n de competencias puede resultar muy ventajoso en esta situaci\u00f3n. Proporciona una ubicaci\u00f3n \u00fanica y central para el seguimiento de todos sus recursos y sus niveles de experiencia. Esto significa que puede buscar y filtrar f\u00e1cilmente el talento de los empleados para descubrir al candidato ideal para cualquier puesto, incluso si su empresa emplea a miles de personas en todo el mundo.<\/p>\n
Las herramientas de gesti\u00f3n de competencias ofrecen una serie de ventajas<\/h2>\n
Los programas de gesti\u00f3n de recursos como Teambook<\/a> suelen incluir funciones integradas de gesti\u00f3n de competencias. Esto significa que podr\u00e1 ver las habilidades de los empleados junto con otros datos importantes como la disponibilidad, la productividad y el coste para la empresa.<\/p>\n
Con este conocimiento, podr\u00e1 asignar las tareas de forma m\u00e1s inteligente y evitar sobresaltos desagradables. Por ejemplo, que tu primera opci\u00f3n se jubile pronto, no tenga suficiente trabajo o no se ajuste a tu presupuesto.<\/p>\n
Adem\u00e1s, puede arrastrar recursos directamente desde su plan de proyecto al software de gesti\u00f3n de recursos, que les asignar\u00e1 inmediatamente tareas. Los programas inform\u00e1ticos no se limitan a gestionar competencias operativas. Tambi\u00e9n pueden utilizarse para gestionar el talento estrat\u00e9gico.<\/p>\n
La planificaci\u00f3n de escenarios tambi\u00e9n se apoya en algunos sistemas de gesti\u00f3n de recursos. Es el momento de simular distintos escenarios (por ejemplo, combinaciones de posibles proyectos o distinto personal trabajando en ellos) para comprender los efectos en los plazos, las finanzas, la rentabilidad y otros factores.<\/p>\n
\u00bfEs algo que pueda hacer tu hoja de c\u00e1lculo? No estoy seguro.<\/p>\n
\u00bfC\u00f3mo implantar un procedimiento de gesti\u00f3n del talento que funcione?<\/h2>\n
El proceso de gesti\u00f3n de competencias consiste en utilizar herramientas y procedimientos para identificar, evaluar, mejorar y gestionar las competencias de los miembros del equipo a medida que trabajan en los proyectos. As\u00ed se dispone de una estrategia para cada talento que un miembro del equipo pueda necesitar en un momento dado.<\/p>\n
La contrataci\u00f3n, la selecci\u00f3n y el desarrollo forman parte del complejo e integrado proceso de gesti\u00f3n del talento, que es un componente esencial de la funci\u00f3n de RRHH. Debe saber c\u00f3mo gestionar adecuadamente el talento de sus empleados si quiere sacarles el m\u00e1ximo partido.<\/p>\n
He aqu\u00ed algunos consejos que le ayudar\u00e1n a mejorar su proceso de gesti\u00f3n del talento:<\/p>\n
La contrataci\u00f3n, la retenci\u00f3n, la formaci\u00f3n, el desarrollo, la planificaci\u00f3n de capacidades, la asignaci\u00f3n de recursos y otras actividades forman parte del proceso de gesti\u00f3n de competencias. Por tanto, implica a miembros de diferentes equipos. Aunque suele estar bajo el control de RR.HH., incorpora los puntos de vista de los directores de proyecto y jefes de departamento, e influye en las decisiones que se toman en los niveles m\u00e1s altos de la empresa.<\/p>\n
A continuaci\u00f3n le explicamos c\u00f3mo establecer un procedimiento eficaz de gesti\u00f3n del talento en su empresa:<\/p>\n
1. Identifique las competencias que necesita<\/h3>\n
Primero debe identificar el talento que necesita para evaluar si lo tiene para garantizar la sostenibilidad y el \u00e9xito futuro. Para ayudar a RRHH a determinar el conjunto \u00f3ptimo de competencias de la futura plantilla, es imprescindible que los altos directivos comuniquen su visi\u00f3n de futuro y el programa de trabajo previsto.<\/p>\n
La planificaci\u00f3n de futuros proyectos para comprender su influencia en la capacidad, la demanda de cualificaciones y otros factores puede facilitarse mediante el uso de la planificaci\u00f3n de escenarios.<\/p>\n
Armados con esta informaci\u00f3n, pueden evaluar hasta qu\u00e9 punto el perfil de talento de la empresa se ajusta a sus necesidades futuras y empezar a formular un plan para colmar la brecha.<\/p>\n
2. Evaluar la disponibilidad de talento<\/h3>\n
Necesita saber qu\u00e9 competencias tiene actualmente su personal para comparar la oferta y la demanda de competencias. Es hora de crear un registro central de talentos del personal, si a\u00fan no lo tiene. Crea un perfil en el que figuren las competencias, la experiencia, la formaci\u00f3n y otros datos de cada empleado.<\/p>\n
Consulte tambi\u00e9n los datos sobre capacidad y utilizaci\u00f3n, si dispone de ellos. Es posible que necesite contratar personal adicional de inmediato si descubre que determinadas personas, puestos o conjuntos de competencias siguen teniendo una gran demanda.<\/p>\n
3. Desarrollar un plan para salvar las distancias<\/h3>\n
Al saber qu\u00e9 talentos son los m\u00e1s demandados, su personal de RRHH puede empezar a planificar con antelaci\u00f3n. C\u00f3mo cubrir\u00e1n las carencias?<\/p>\n
- \n
- \u00bfReformar al personal existente?<\/li>\n
- \u00bfContratando nuevo personal?<\/li>\n
- \u00bfutilizando subcontratistas?<\/li>\n<\/ul>\n
Tendr\u00e1n que considerar cuestiones como el plazo en el que se necesitar\u00e1n las competencias, el coste de cada opci\u00f3n y los beneficios adicionales que podr\u00eda obtener la empresa (como la retenci\u00f3n de empleados).<\/p>\n
4. Ponte a prueba y mejora tus habilidades<\/h3>\n
A las empresas estadounidenses les interesa mejorar las cualificaciones de al menos el 25% de los trabajadores que pierden su empleo, seg\u00fan un an\u00e1lisis coste-beneficio del FEM.<\/p>\n
Los estudios demuestran que invertir en programas de desarrollo y formaci\u00f3n del personal es una estrategia m\u00e1s r\u00e1pida y barata que buscar talentos fuera. Mejorar las competencias no siempre conlleva el mismo gasto que contratar e integrar a nuevos empleados, como demuestra Gallup. Seg\u00fan TechTarget<\/a>, el coste medio de contratar a un nuevo empleado en EE.UU. es de 4.425 d\u00f3lares, lo que incluye los gastos de publicidad y contrataci\u00f3n.<\/p>\n
Seg\u00fan una encuesta de Citrix, el 62% de los directores de RRHH cree que, para ser competitivos en un mercado laboral global, los empleados deben reciclarse o actualizar sus conocimientos al menos una vez al a\u00f1o.<\/p>\n
- Actualizaci\u00f3n del personal<\/strong> para la mano de obra del ma\u00f1ana<\/li>\n
- Lealizar a los empleados<\/strong> mediante la progresi\u00f3n profesional y la formaci\u00f3n.<\/li>\n