Aber wo soll man anfangen? Unser umfassender Leitfaden beantwortet diese und viele andere Fragen.<\/p>\n
Was ist Kompetenzmanagement?<\/h2>\n
Der Prozess, die Talente Ihrer Mitarbeiter zu klassifizieren und sie auf die aktuellen und zuk\u00fcnftigen Anforderungen Ihres Unternehmens abzustimmen, wird als Kompetenzmanagement bezeichnet. Er ist f\u00fcr die Kapazit\u00e4tsplanung und das Ressourcenmanagement von entscheidender Bedeutung.<\/p>\n
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Warum ist Kompetenzmanagement entscheidend?<\/h2>\n
Das Kompetenzmanagement ist sowohl aus operativer als auch aus strategischer Sicht von entscheidender Bedeutung, da es eine hohe Leistungsf\u00e4higkeit heute und in der Zukunft f\u00f6rdert.<\/p>\n
Strategisches Kompetenzmanagement ist zukunftsorientiert. Wenn Ihre Methode des Kompetenzmanagements erfolgreich ist, wird Ihr Unternehmen \u00fcber das richtige Talentprofil f\u00fcr seinen zuk\u00fcnftigen Weg verf\u00fcgen. Sie werden wissen, welche F\u00e4higkeiten und Kompetenzen f\u00fcr die aktuelle Position erforderlich sind und welche nicht mehr ben\u00f6tigt werden. Durch eine vorausschauende Planung k\u00f6nnen Sie das Personal erwerben und einstellen, das Sie ben\u00f6tigen, um die langfristigen strategischen Ziele zu erreichen.<\/p>\n
Warum ist das Kompetenzmanagement in der modernen Welt von entscheidender Bedeutung?<\/h2>\n
Das Kompetenzmanagement ist umso entscheidender, wenn Organisationen mit Schwierigkeiten konfrontiert sind:<\/p>\n
- \n
- Eine weltwirtschaftliche Ersch\u00fctterung<\/strong> und Druck auf die Gewinnspannen der Unternehmen<\/li>\n
- Beispiellose \u00c4nderungen<\/strong> der Arbeitsverfahren<\/strong><\/li>\n
- Schwierigkeiten, au\u00dfergew\u00f6hnliche Talente zu finden und zu halten<\/li>\n
- Durchbr\u00fcche<\/strong> und Fortschritte in der digitalen Technologie, insbesondere in der KI und der Automatisierung.<\/li>\n<\/ul>\n
Viele dieser Hindernisse k\u00f6nnen Sie \u00fcberwinden, indem Sie Ihr organisatorisches Kompetenzprofil im Voraus planen und kontrollieren. Zum Beispiel, indem Sie :<\/p>\n
- \n
- Bindung der Mitarbeiter<\/strong> durch Karrieref\u00f6rderung und Ausbildung<\/li>\n
- Personal aufr\u00fcsten<\/strong> f\u00fcr die Arbeitskr\u00e4fte von morgen<\/li>\n
- Erh\u00f6hung der Kapitalrendite<\/strong> Ihrer Ressourcen<\/li>\n<\/ul>\n
Betrachten wir die Vorteile des Talentmanagements im Rahmen des Personalmanagements.<\/p>\n
Die Vorteile des Kompetenzmanagements<\/h2>\n
Die Vorteile des Kompetenzmanagements sind zahlreich. Hier sind nur einige davon:<\/p>\n
1. Das Kompetenzvakuum f\u00fcllen<\/h3>\n
Die enormen finanziellen Auswirkungen eines Kompetenzmangels wurden bereits oben erw\u00e4hnt. Die Diskrepanz zwischen der Gesamtheit der Kompetenzen einer Person und dem, was f\u00fcr eine Stelle ben\u00f6tigt wird, ist auf individueller Basis als „Kompetenzl\u00fccke“ bekannt. Es handelt sich dabei um die L\u00fccke zwischen der Gesamtzahl der Kompetenzen, die Ihr Unternehmen besitzt, und den Kompetenzen, die es ben\u00f6tigt.<\/p>\n
Um eine Chance zu haben, die Kompetenzl\u00fccke in Ihrem Unternehmen zu schlie\u00dfen, m\u00fcssen Sie sie identifizieren. Sie k\u00f6nnen mithilfe eines Kompetenzmanagementansatzes beurteilen, \u00fcber welche Kompetenzen Sie verf\u00fcgen und welche Sie ben\u00f6tigen, und dann eine Strategie zur Schlie\u00dfung der Kompetenzl\u00fccke entwickeln.<\/p>\n
Eine M\u00f6glichkeit, die Qualifikationsl\u00fccke zu schlie\u00dfen, besteht darin, interne Schulungsprogramme einzurichten, neue Mitarbeiter einzustellen, die \u00fcber die Talente verf\u00fcgen, die Sie nicht haben, oder unabh\u00e4ngige Auftragnehmer zu beauftragen, um vor\u00fcbergehende L\u00fccken zu schlie\u00dfen.<\/p>\n
Die Umschulung der derzeitigen Arbeitskr\u00e4fte, um Qualifikationsdefizite zu beheben, hat nach Ansicht von 64 % der Fachkr\u00e4fte im Bereich Forschung und Entwicklung h\u00f6chste Priorit\u00e4t (LinkedIn<\/a>).<\/p>\n
2. Sich an Ver\u00e4nderungen anpassen<\/h3>\n
Forrester prognostiziert, dass Automatisierung und k\u00fcnstliche Intelligenz bis 2030 80 % aller Berufe ver\u00e4ndern oder beeinflussen werden. Durch Innovation und Digitalisierung ver\u00e4ndert sich die Welt schneller als je zuvor. Auch Unternehmen m\u00fcssen sich anpassen, ebenso wie ihre Mitarbeiter.Wie gut Ihr Team auf dieses sich ver\u00e4ndernde Umfeld vorbereitet ist, l\u00e4sst sich mithilfe des Kompetenzmanagements genau beurteilen. Dieses hilft Ihnen auch dabei, festzustellen, welche neuen F\u00e4higkeiten Ihr Team ben\u00f6tigt und wie lange es brauchen wird, um sie zu erlernen, bevor es sie in Ihrem Unternehmen einsetzen kann.<\/p>\n
Da sich die Welt sehr schnell ver\u00e4ndert, ist das Kompetenzmanagement eine st\u00e4ndige Anstrengung. Sie m\u00fcssen die Kompetenzen Ihrer Arbeitnehmer st\u00e4ndig bewerten und sie an die neuesten Fortschritte in Ihrer Branche anpassen. Auf diese Weise erzielen Sie einen erheblichen Wettbewerbsvorteil und werden agiler und reaktionsf\u00e4higer.<\/p>\n
3. Erf\u00fcllen Sie die Anforderungen an die Ausbildung<\/h3>\n
Der Ansatz des Kompetenzmanagements schlie\u00dft die Ermittlung des Ausbildungsbedarfs als eines seiner Ziele ein. Die Schulung von Mitarbeitern ist eine der besten Ausgaben, die Sie t\u00e4tigen k\u00f6nnen. Sie werden zu immer n\u00fctzlicheren Mitgliedern Ihres Teams und erwerben Erfahrungen und Fachwissen, die sie sofort in ihrer Karriere einsetzen k\u00f6nnen. Au\u00dferdem profitieren Sie von einem h\u00f6heren Engagement, mehr Kreativit\u00e4t und einer h\u00f6heren Produktivit\u00e4t.<\/p>\n
Interne Schulungen sind oft erschwinglicher als die Einstellung neuer, erfahrener Mitarbeiter. Au\u00dferdem gibt es f\u00fcr qualifizierte Mitarbeiter keine Lernkurve wie f\u00fcr neue Mitarbeiter, da sie bereits mit den Abl\u00e4ufen in Ihrem Unternehmen vertraut sind. Wenn Sie au\u00dferdem Personal einstellen m\u00fcssen, um eine Qualifikationsl\u00fccke zu schlie\u00dfen, kann es Ihnen helfen, die besten Talente f\u00fcr sich zu gewinnen, wenn Sie den Ruf haben, hervorragende Schulungsprogramme anzubieten.<\/p>\n
4. Optimieren Sie die Nutzung von Ressourcen<\/h3>\n
Mithilfe des Kompetenzmanagements kann Ihr Projektleiter die richtige Person zur richtigen Zeit f\u00fcr die richtige Arbeit einsetzen. Das ist eine gute Nachricht f\u00fcr die Ergebnisse des Projekts, denn eine Person mit den richtigen Talenten wird die Aufgabe effizient erledigen. Sie muss sich keine Sorgen \u00fcber eine Lernkurve machen und wird das Projekt daher schnell abschlie\u00dfen. Dadurch bleiben die Projekte auf einem hohen Niveau und die Fristen werden eingehalten.<\/p>\n
Aber es ist auch eine gute Nachricht f\u00fcr die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Sie k\u00f6nnen zeigen, dass Sie die F\u00e4higkeiten und Qualit\u00e4ten einer Person sch\u00e4tzen, indem Sie ihr Aufgaben \u00fcbertragen, bei denen ihre F\u00e4higkeiten gefragt sind. Au\u00dferdem geben Sie ihm die M\u00f6glichkeit, zu gl\u00e4nzen und seine besonderen Kenntnisse einzusetzen, um einen bedeutenden Beitrag zu leisten.<\/p>\n
Es erscheint logisch, die Menschen manchmal dazu zu dr\u00e4ngen, neue F\u00e4higkeiten zu erlernen. Dies ist auch eine Komponente des Kompetenzmanagements. Sie k\u00f6nnten z. B. Personen ermitteln, die Java auf einem mittleren Niveau verwenden, und ihnen eine Aufgabe geben, die sie dazu veranlasst, ein h\u00f6heres Kompetenzniveau zu erreichen.<\/p>\n
Project Resource Management Software wie Teambook<\/a> wird Ihnen helfen, die Nutzung Ihrer Ressourcen und damit Ihrer F\u00e4higkeiten zu optimieren. Zum Wohle Ihrer Teams und auch Ihrer finanziellen Leistung.<\/p>\n
5. Geringere Fluktuation unter den Angestellten<\/h3>\n
Die Bedeutung der Kompetenzentwicklung f\u00fcr Arbeitnehmer mag Sie \u00fcberraschen: Laut einer Degreed-Umfrage<\/a> unter Arbeitnehmern glauben 46 % der Arbeitnehmer, dass bis 2024 ihre derzeitigen F\u00e4higkeiten veraltet sein werden. Allerdings gaben nur 34 % der von MIT\/Deloitte befragten Arbeitnehmer an, dass sie durch die von ihrem Unternehmen angebotenen M\u00f6glichkeiten zur Kompetenzentwicklung ermutigt werden.<\/p>\n
Diese Unzufriedenheit und – zugegebenerma\u00dfen – Zukunftsangst k\u00f6nnen die Moral der Mitarbeiter untergraben und sie dazu bringen, nach besseren M\u00f6glichkeiten zu suchen.<\/p>\n
Umgekehrt kann die Schulung der F\u00e4higkeiten des Unterst\u00fctzungspersonals zur Mitarbeiterbindung und zur Verringerung der Fluktuation beitragen. Sie zeigt Ihren Arbeitnehmern, dass Sie sie wertsch\u00e4tzen, ihre Beitr\u00e4ge respektieren und glauben, dass sie eine gute Zukunft in Ihrem Unternehmen haben.<\/p>\n
Mitarbeiter, die die M\u00f6glichkeit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln, f\u00fchlen sich in ihrer Rolle erf\u00fcllter und engagieren sich st\u00e4rker f\u00fcr Ihr Unternehmen. Mitarbeiter bleiben eher l\u00e4nger in Ihrem Unternehmen, wenn sie das Gef\u00fchl haben, sich in ihrer Rolle weiterentwickeln zu k\u00f6nnen, was insgesamt die Fluktuationsrate senkt.<\/p>\n
6. Wissen, wen man wann einstellt<\/h3>\n
Die strategische Kapazit\u00e4ts- und Ressourcenplanung st\u00fctzt sich auf Verfahren des Kompetenzmanagements. Sie lenken die Aufmerksamkeit auf die F\u00e4higkeiten, die st\u00e4ndig gefragt sind, und auf die, die immer weniger gefragt sind. Um zuk\u00fcnftige Erfolge zu sichern, erm\u00f6glicht dies den F\u00fchrungskr\u00e4ften, Entscheidungen zu treffen, die auf Daten dar\u00fcber basieren, welche Stellen und Talente besetzt werden m\u00fcssen.<\/p>\n
Auf pers\u00f6nlicher Ebene ist es einfacher, jemanden zu ersetzen, wenn man seine F\u00e4higkeiten genau kennt. Egal, ob ein Mitarbeiter krank ist, in Elternzeit geht oder das Unternehmen verl\u00e4sst, das Kompetenzmanagement wird Ihnen helfen, neue Talente zu finden. So erhalten Sie die Kontinuit\u00e4t der Organisation und halten Fristen ein. Dies ist umso wichtiger, wenn Sie eine Stelle suchen, die sehr technisch ist oder Spezialwissen erfordert.<\/p>\n
Das Modul Kapazit\u00e4tsmanagement, das \u00a0Teambook<\/a> anbietet, bietet Ihnen eine mittelfristige Sicht (6 Monate bis 2 Jahre), die es Ihnen erm\u00f6glicht, auf einen Blick die Belastungen und den Bedarf an Mitarbeitern zu visualisieren. Diese faktischen Informationen k\u00f6nnen somit als Grundlage f\u00fcr eine gezielte Einstellungsstrategie dienen, die sich an den f\u00fcr die Durchf\u00fchrung zuk\u00fcnftiger Projekte erforderlichen Kompetenzen orientiert.<\/p>\n
Die Schwierigkeiten des Kompetenzmanagements<\/h2>\n
Sie kennen nun die Vorteile, aber wie sieht es mit den Schwierigkeiten aus? Wenn das Kompetenzmanagement einfach zu verstehen w\u00e4re oder ein Standardverfahren in allen Unternehmen w\u00e4re, h\u00e4tten wir dieses Handbuch nicht schreiben m\u00fcssen. Worin besteht also das Problem?<\/p>\n
Umfang des Teams<\/h3>\n
Die Verwaltung von F\u00e4higkeiten ist in einem kleinen Team nicht allzu schwierig. Es ist recht einfach, den \u00dcberblick \u00fcber die vielen F\u00e4higkeiten zu behalten, die Ihre Mitarbeiter besitzen, wenn Sie ein kleines Team haben. Sie k\u00f6nnen gedanklich festhalten, wer was kann. Sie k\u00f6nnen auch eine einfache Tracking-Methode verwenden, wie z. B. das F\u00fchren eines Arbeitsblatts.<\/p>\n
Fern-, flexible und hybride Arbeit<\/h3>\n
Die Kombination von Fernarbeit und hybrider Arbeit ist zus\u00e4tzlich komplex. Kollegen, die Sie fr\u00fcher t\u00e4glich gesehen haben und mit denen Sie t\u00e4glich zu tun hatten, begegnen sich heute vielleicht nicht einmal mehr. Das macht es nicht nur schwieriger, ihre F\u00e4higkeiten zu erkennen, sondern bedeutet auch, dass sie vielleicht nicht die ersten sind, an die man bei der Zuweisung von Ressourcen denkt.<\/p>\n
Die Verwendung einer Software zur Verwaltung von Kompetenzen kann in dieser Situation sehr vorteilhaft sein. Sie bietet einen einzigen, zentralen Ort, an dem Sie alle Ihre Ressourcen und deren Kompetenzstufen verfolgen k\u00f6nnen. Das bedeutet, dass Sie die Talente der Mitarbeiter leicht durchsuchen und filtern k\u00f6nnen, um den idealen Kandidaten f\u00fcr jede Stelle zu entdecken, auch wenn Ihr Unternehmen Tausende von Mitarbeitern auf der ganzen Welt besch\u00e4ftigt.<\/p>\n
Tools f\u00fcr das Kompetenzmanagement bieten Vorteile<\/h2>\n
Ressourcenverwaltungssoftware wie Teambook<\/a> enth\u00e4lt oft integrierte Funktionen zur Verwaltung von Kompetenzen. Das bedeutet, dass Sie in der Lage sind, die F\u00e4higkeiten der Mitarbeiter neben anderen wichtigen Daten wie Verf\u00fcgbarkeit, Produktivit\u00e4t und Kosten f\u00fcr das Unternehmen zu visualisieren.<\/p>\n
Mit diesem Wissen k\u00f6nnen Sie Aufgaben intelligenter verteilen und unangenehme Schocks vermeiden. Beispielsweise wird Ihre erste Wahl bald in Rente gehen, nicht genug Arbeit haben oder nicht in Ihr Budget passen.<\/p>\n
Dar\u00fcber hinaus k\u00f6nnen Sie Ressourcen direkt aus Ihrem Projektplan in eine Ressourcenverwaltungssoftware ziehen, die ihnen sofort Aufgaben zuweist. Die Software beschr\u00e4nkt sich nicht auf das Management von operativen F\u00e4higkeiten. Sie erm\u00f6glichen auch das Management von strategischen Talenten.<\/p>\n
Die Szenarioplanung wird auch von einigen Ressourcenverwaltungssystemen unterst\u00fctzt. Dies ist der Zeitpunkt, an dem verschiedene Szenarien (z. B. Kombinationen m\u00f6glicher Projekte oder unterschiedliches Personal, das an diesen Projekten arbeitet) simuliert werden, um die Auswirkungen auf Termine, Finanzen, Rentabilit\u00e4t und andere Faktoren zu verstehen.<\/p>\n
Ist das etwas, was Ihre Tabellenkalkulation kann? Nicht sicher<\/p>\n
Wie kann man einen funktionierenden Talentmanagementprozess einf\u00fchren?<\/h2>\n
Der Prozess des Kompetenzmanagements umfasst die Verwendung von Werkzeugen und Verfahren, um die Kompetenzen der Teammitglieder bei der Arbeit an Projekten zu ermitteln, zu bewerten, zu verbessern und zu verwalten. So verf\u00fcgen Sie \u00fcber eine Strategie f\u00fcr jedes Talent, das ein Teammitglied zu einem bestimmten Zeitpunkt ben\u00f6tigen k\u00f6nnte.<\/p>\n
Anwerbung, Auswahl und Entwicklung werden alle durch den komplexen und integrierten Prozess des Kompetenzmanagements abgedeckt, der ein wesentlicher Bestandteil der Personalfunktion ist. Sie m\u00fcssen wissen, wie Sie die Talente Ihrer Mitarbeiter richtig managen, wenn Sie den gr\u00f6\u00dftm\u00f6glichen Nutzen aus ihnen ziehen wollen.<\/p>\n
Hier sind einige Tipps, die Ihnen helfen, Ihr Talentmanagementverfahren zu verbessern :<\/p>\n
Anwerbung, Bindung, Aus- und Weiterbildung, Kapazit\u00e4tsplanung, Ressourcenzuweisung und andere Aktivit\u00e4ten sind alle Teil des Kompetenzmanagementprozesses. Daher sind an ihm Mitglieder verschiedener Teams beteiligt. Obwohl er in der Regel von der Personalabteilung kontrolliert wird, bezieht er die Sichtweisen von Projekt- und Abteilungsleitern mit ein. und beeinflusst die Entscheidungen, die auf den h\u00f6heren Ebenen des Unternehmens getroffen werden.<\/p>\n
Hier erfahren Sie, wie Sie in Ihrem Unternehmen einen effektiven Talentmanagementprozess einf\u00fchren k\u00f6nnen:<\/p>\n
1. Bestimmen Sie die F\u00e4higkeiten, die Sie brauchen<\/h3>\n
Sie m\u00fcssen zun\u00e4chst die Talente identifizieren, die Sie ben\u00f6tigen, um beurteilen zu k\u00f6nnen, ob Sie \u00fcber diese Talente verf\u00fcgen, um Nachhaltigkeit und zuk\u00fcnftigen Erfolg zu gew\u00e4hrleisten. Um der Personalabteilung dabei zu helfen, den optimalen Satz an F\u00e4higkeiten f\u00fcr die k\u00fcnftige Belegschaft zu ermitteln, ist es unerl\u00e4sslich, dass die F\u00fchrungskr\u00e4fte ihre Zukunftsvision und das geplante Arbeitsprogramm offenlegen.<\/p>\n
Die Planung zuk\u00fcnftiger Projekte, um ihren Einfluss auf die Kapazit\u00e4t, die Nachfrage nach Qualifikationen und andere Faktoren zu verstehen, kann durch den Einsatz der Szenarioplanung erleichtert werden.<\/p>\n
Mit diesen Informationen k\u00f6nnen sie dann beurteilen, inwieweit das Talentprofil des Unternehmens mit dem zuk\u00fcnftigen Bedarf \u00fcbereinstimmt, und beginnen, einen Plan zur Schlie\u00dfung der L\u00fccke zu formulieren.<\/p>\n
2. Beurteilen Sie die Verf\u00fcgbarkeit von verf\u00fcgbaren Talenten<\/h3>\n
Sie m\u00fcssen wissen, welche F\u00e4higkeiten Ihre Mitarbeiter derzeit besitzen, um Angebot und Nachfrage nach F\u00e4higkeiten vergleichen zu k\u00f6nnen. Es ist an der Zeit, ein zentrales Talentregister der Mitarbeiter zu erstellen, sofern Sie nicht bereits \u00fcber ein solches verf\u00fcgen. Erstellen Sie ein Profil, in dem die F\u00e4higkeiten, die Erfahrung, die Ausbildung und andere Details jedes Mitarbeiters aufgelistet sind.<\/p>\n
Pr\u00fcfen Sie auch die Daten zu Kapazit\u00e4t und Auslastung, sofern diese verf\u00fcgbar sind. M\u00f6glicherweise m\u00fcssen Sie sofort zus\u00e4tzliches Personal einstellen, wenn Sie feststellen, dass bestimmte Personen, Positionen oder Qualifikationspakete weiterhin stark nachgefragt werden.<\/p>\n
3. Entwickeln Sie einen Plan, um die L\u00fccke zu schlie\u00dfen.<\/h3>\n
Wenn Ihre Mitarbeiter in der Personalabteilung wissen, welche Talente besonders gefragt sind, k\u00f6nnen sie mit der Vorausplanung beginnen. Wie wollen sie diese L\u00fccke schlie\u00dfen?<\/p>\n
- \n
- durch Umschulung der derzeitigen Mitarbeiter?<\/li>\n
- durch die Einstellung von neuem Personal?<\/li>\n
- durch die Beauftragung von Subunternehmern?<\/li>\n<\/ul>\n
Sie m\u00fcssen sich mit Fragen wie dem Zeitraum, in dem die F\u00e4higkeiten ben\u00f6tigt werden, den Kosten jeder Wahl und den zus\u00e4tzlichen Vorteilen, die das Unternehmen daraus ziehen k\u00f6nnte (z. B. Mitarbeiterbindung), auseinandersetzen.<\/p>\n
4. Pr\u00fcfen Sie sich selbst und verbessern Sie Ihre F\u00e4higkeiten<\/h3>\n
Es liegt im Interesse der US-amerikanischen Unternehmen, die Qualifikationen von mindestens 25% der Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz verlieren, zu verbessern, so eine Kosten-Nutzen-Analyse des WEF.<\/p>\n
Studien belegen, dass die Investition in Programme zur Personalentwicklung und -schulung eine schnellere und kosteng\u00fcnstigere Strategie ist als die Suche nach Talenten au\u00dferhalb des Unternehmens. Die Verbesserung von Qualifikationen ist nicht immer mit denselben Ausgaben verbunden wie die Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter, wie Gallup herausgefunden hat. Laut TechTarget<\/a> betragen die durchschnittlichen Kosten f\u00fcr die Einstellung eines neuen Mitarbeiters in den USA 4.425 US-Dollar, einschlie\u00dflich der Kosten f\u00fcr Werbung und Einstellung.<\/p>\n
Laut einer Umfrage von Citrix sind 62 % der Personalleiter der Meinung, dass Mitarbeiter, um auf einem globalen Arbeitsmarkt wettbewerbsf\u00e4hig zu sein, sich mindestens einmal im Jahr umschulen oder weiterbilden sollten.<\/p>\n
- Personal aufr\u00fcsten<\/strong> f\u00fcr die Arbeitskr\u00e4fte von morgen<\/li>\n
- Beispiellose \u00c4nderungen<\/strong> der Arbeitsverfahren<\/strong><\/li>\n